ПоколениеZ
Самое страшное словосочетание для многих HR на сегодня
Они начинают приходить. Они абсолютно разрывают шаблоны отношения к труду, работе, команде, мотивации
Что с ними делать, как удерживать и мотивировать? Как адаптировать? Где баланс между «вкладывать в них» и «выхлопом от них»?
Кто они эти люди? Девчонки и мальчишки или молодые мужчины и женщины? Вчерашние выпускники- Сегодняшние кандидаты на работу.
У меня у самой дома Z, только что получившая аттестат о среднем образовании. И я не понаслышке знакома с вызовами этого интересного поколения.
Сейчас читаю очередную книгу про проблему «отцов и детей», межпоколенческие конфликты и точки взаимодействия. Скоро поделюсь ключевыми моментами по Zетам. Но после книги еще больше вопросов, чем было до ее прочтения. Благо, что они уже более понятные и направляющие.
Пока несколько фраз на «подумать»:
- Чем можно мотивировать тех, кто с рождения «самые лучшие»?
- Как лучше использовать их “вширь» без их желания идти «вглубь»?
- Как адаптировать их «клиповость мышления» в реальную жизнь работодателя?
- Что можно еще хотеть, когда у тебя все всегда было и есть?
- Если любая твоя потребность удовлетворялась еще до озвучивания тобой зачем тебе вообще что то делать самому?
- Зачем работать самому, когда есть ИИ?
если ты все получал просто так, почему работодатель ждет от тебя чего то?
- Почему деньги за работу не платят в тот же день?
Нам страшно, потому что придется менять систему. Потому что придется меняться самим.
И вопрос к нам: насколько мы готовы? Как изменится наша продуктивность? Насколько мы гибки и адаптивны? Насколько мы структурированы и глубинны?
Мои главные выводы для нас, HR и руководителей, которые помогут принять поток сотрудников поколения Z без разрушения в один момент себя и годами наработанного. С фокусом на усиление уже имеющегося сильного.
- Команда.
Время красивых лозунгов про команду прошло, пришло время реально создавать и развивать сильные команды из «отцов», «детей» и «внуков». Зная особенности поколений и используя коучинговые технологии, у нас все получится.
- Сильная корпоративная культура, толерантная, но с четкими внутренними границами «добра и зла».
Еще острее встанет вопрос регламентации, адаптации, 1:1 бесед и четких, ясных и толерантных формулировок в коммуникации. Свои границы они очень точно обозначают. Учимся у них обозначать свои и приходить к компромиссу.
- Гибкие условия работы
И это не только про удаленку,полную или частичную, это и про гибкость в течение рабочего дня, и даже рабочего часа
- Ясная прозрачная система мотивации
«Работа» не самое любимое слово для них. И вопросов с мотивацией пока больше, чем ответов. Мое мнение- если будет грамотно выстроена система адаптации и наставничества, вероятность, что результат будет, весьма велика.
- Наша глубина, осознанность, готовность к изменениям
У нас было достаточно времени для учебы, прокачки скиллов. Плюс жизненный опыт. Сейчас все это собрать, сопоставить с нашими потребностями работодателя, потоеоностями Zетов и кружить в совместном танце.
- Слушать их и учиться у них их сильным сторонам и качествам
Они классные, интересные, крутые. Они- это, то, что создали мы, своими руками. А значит, они много взяли лучшего из нас. Они делают то, что нам было нельзя, то, о чем мы могли только мечтать. Находим в них лучшее от нас и усиливаем свои скиллы и нашу корпоративную культуру.