Вы можете надеяться, что ваши подчинённые сами проявят инициативу в саморазвитии, однако гораздо эффективнее создать условия, стимулирующие постоянное повышение квалификации. Татьяна Морозова, руководительница «Школы Тренеров» Института Тренинга, делится пятью практическими способами мотивации сотрудников к обучению.
Руководители грезят о кадрах, постоянно углубляющих знания, повышающих квалификацию, следящих за профессиональными трендами и внедряющих новшества в повседневную работу. Причем лучше всего, если бы работники делали это добровольно, не ожидая советов после годовой оценки результативности.
Однако лишь немногим удаётся регулярно заниматься самообучением. Для этого необходимы определённые способности и компетенции, включая умение формировать и сохранять устойчивый стимул к учебе.
Мотивация — обширная тема, охватывающая множество аспектов, влияющих на желание постоянного развития. Тем не менее существуют конкретные факторы, которыми руководителю вполне реально управлять.
Приготовьте бумагу и ручку. По мере чтения рекомендаций выполните предлагаемые упражнения по самодиагностике. Это даст возможность достичь двух целей:
- Оценить, обеспечиваете ли вы своим командам обстановку, способствующую желанию получать новые знания;
- Составить чёткий перечень конкретных мер для повышения учебной мотивации сотрудников.
1. Определение учебных целей по методу SMART
Уделяйте такое же внимание процессу постановки образовательных целей, как и выполнению рабочих задач. Определите для сотрудников четкие, измеряемые, выполнимые, значимые и временные рамки для достижения результата.
Прекратите употреблять такие выражения как: «Нужно освоить управление задачами коллектива», «Следует стать убедительным докладчиком на собраниях», «Освойте искусство качественного оформления презентации». Вместо этого ставьте перед ними конкретные задачи с ясно сформулированным итоговым результатом и показателями успешности.
ЗАДАНИЕ
Обозначьте письменно, какого конкретно результата вы хотите добиться в процессе обучения определенного сотрудника и какой срок отводится на достижение цели. Какие признаки будут свидетельствовать о том, что цель достигнута вами обоими?
2. Организация учебного процесса
Предположим, вы поручили сотруднику подготовить отчёт по какому-то вопросу. Вероятно, вы сделали следующее:
— указали необходимые информационные источники;
— обеспечили доступ к нужным ресурсам;
— выделили достаточное количество рабочего времени;
— предоставили возможность задать уточняющие вопросы или провести промежуточный контроль исполнения.
Применяйте аналогичный подход и при постановке учебных задач. Подумайте, какие ресурсы понадобятся сотруднику для освоения материала? Достаточно ли выделено времени на обучение в рамках его текущих обязанностей? Насколько высок приоритет данной задачи? Нужны ли дополнительные встречи для обсуждения прогресса? Может ли сотрудник рассчитывать на помощь и консультации при возникновении сложностей?
Вас может поразить, насколько редко начальники уделяют внимание созданию благоприятных условий для обучения персонала, зачастую оставляя этот процесс целиком на усмотрение самих работников.
ЗАДАНИЕ
Вернитесь к ранее сформулированной образовательной задаче для вашего сотрудника. Перечислите организационные препятствия, способные помешать её эффективному исполнению: нехватка времени, дефицит ресурсов, конкурирующие приоритеты и прочие сложности.
3. Практическое освоение опыта и закрепление навыков
Эти принципы лежат в основе андрагогики — теории обучения взрослых, разработанной М. Ноулзом.
Взрослые люди усваивают новую информацию наиболее эффективно, если:
a) осознают значимость и целесообразность изучаемого материала применительно к конкретной задаче;
b) имеют возможность немедленно применить полученные знания на практике.
К примеру, вы поручаете сотруднику разработать привлекательные и современные слайды, но впоследствии одобряете обычные шаблоны ради экономии времени. Таким образом, вы транслируете следующий посыл: красивая презентация потребуется позже, создавая противоречивые ожидания и снижая ценность поставленной задачи.
Если обстоятельства вынуждают отдать предпочтение срочности над качеством, проведите подробный разбор результатов вместе с сотрудником. Пусть созданная презентация послужит материалом для анализа и уроком на будущее.
Предложите работнику критически оценить проделанное задание, выявить слабые стороны, определить критерии привлекательности и современности слайдов, установить реальные задачи для улучшения качества последующих презентаций.
ЗАДАНИЕ
Проанализируйте случаи, когда работник неоднократно демонстрировал неудовлетворительный уровень выполнения задачи. Оцените, каким образом вы использовали полученный опыт для последующего обучения и какие шаги могли бы предпринять дополнительно.
4. Самостоятельное обучение: концепция хьютагогики
Хьютагогический подход акцентирует внимание на автономности обучающихся.
Взрослые предпочитают самостоятельно определять место, методы и способы своего образования. Безусловно, корпоративные условия не всегда позволяют реализовать такую свободу выбора. Тем не менее существует возможность поощрять инициативность сотрудников в поиске собственных путей профессионального роста.
Вам доступно два подхода: предложить строго определенную литературу, лекцию или учебный курс, которые представляются вам ценными, либо подтолкнуть сотрудника искать собственные образовательные материалы, делиться результатами, выбирать комфортный темп и направление учебы.
ЗАДАНИЕ
Вспомните случай, когда вам настоятельно советовали прочитать книгу, но вы откладывали это чтение. Опишите причины такого поведения. Подумайте, какие альтернативные пути приобретения нужных знаний могли бы подойти лично вам тогда. Используете какие формы, технологии или инструменты обучения? Из полученных вариантов выберите те, которые вызывают наибольший исследовательский интерес.
5. Развитие критического осмысления
Фразы типа «не меняй работающую систему», «так было всегда», «это должно делаться исключительно так» становятся серьёзными барьерами для образовательного процесса, особенно если речь идёт о квалифицированных специалистах с высокой производительностью труда.
Тем не менее знания быстро теряют актуальность, и ваша задача — побудить сотрудника развиваться даже там, где он уже показывает отличные результаты.
Для этого полезно задействовать потенциал критического мышления. Поставьте под сомнение традиционные подходы. Например, обсудите, какие новейшие техники применяются в вашей сфере деятельности? Как работают коллеги из других компаний? Существуют ли отраслевые тенденции и свежие нормативы? Где находятся ключевые показатели и куда движется отрасль относительно них?
Стимулируйте аналитические способности сотрудника в стандартных ситуациях. Порекомендуйте изучить и сопоставить десять образцов корпоративных презентаций, оцените разницу между этими примерами и вашим собственным стилем, найдите новые идеи для усовершенствования презентационных материалов.
ЗАДАНИЕ
Определите задачи, которые выполняются сотрудниками успешно, но применяемые методики начинают морально устаревать, или вскоре ожидается смена стандартов в работе. Зафиксируйте такие моменты и переформулируйте их в виде заданий, провоцирующих развитие критического восприятия, открывающих перспективу нового уровня мастерства.
Хотите создать действительно сильную команду, вдохновленную на успех и развитие? Приглашаем на тренинги для развития руководителей.