Когда речь заходит о построении команды, чаще всего обсуждают, как нанимать, где искать, чем замотивировать, как адаптировать, какие KPI поставить и как развивать сотрудников, чтобы они росли и приносили больше результата.
Но почти никто не говорит о том, как увольнять. Будто бы увольнение это всегда про неудачу, про вину и про поражение. Будто если ты кого-то уволил значит, не справился как руководитель. И в этом, на мой взгляд, и кроется одна из самых опасных ловушек для собственника.
❗️ Увольнение - не поражение, а управленческое решение
Увольнение - это часть повседневной управленческой рутины, которую нужно уметь делать не хуже, чем найм или делегирование. И если вы долго работаете с людьми, вы неизбежно столкнётесь с ситуациями, когда разойтись - это единственно правильный шаг, который позволит не только сохранить эффективность бизнеса, но и с уважением отнестись к человеку, который по каким-то причинам перестал соответствовать ожиданиям.
🤯 Терпеть больнее и дороже, чем уволить
Я знаю это из опыта: когда вы понимаете, что человек не справляется, не растёт, не берёт ответственность, не даёт результат, но вы продолжаете терпеть, страдает всё. Страдает команда, потому что она видит, что планка размыта. Страдаете и вы. И, что самое главное страдает сам сотрудник, которому вы на самом деле просто не даёте честную обратную связь.
И да, это не всегда вопрос того, что человек “плохой” или “ленивый”.
Иногда это банально: не туда попал, не получил нужного обучения, не был адаптирован, не понял, что именно от него ожидается.
Но, к сожалению, всё равно именно вы, как руководитель, несёте ответственность за то, что продолжаете удерживать человека на месте, где он не справляется.
🧩 Если хотите меньше увольнять, стройте систему до входа
Многие проблемы, которые в итоге заканчиваются увольнением, на самом деле зарождаются ещё в момент найма. Или точнее в момент отсутствия системы внедрения.
Если у человека с первого дня не было чётких задач, понятных критериев результата, регулярной обратной связи и контроля, то ожидать от него высоких результатов неправильно.
Именно поэтому я за то, чтобы в каждом бизнесе была своя система адаптации и контроля:
• Чтобы были инструкции, понятные новому сотруднику
• Чтобы была система проверки знаний
• Чтобы первые недели были вовлечёнными и с обратной связью
Потому что если вы сами не знаете, что от человека хотите, то какой у вас вообще есть шанс, что он это поймёт?
💬 А если всё сделано, но всё равно не работает?
Если ты уже обучал, давал шанс, объяснял, ставил задачи, контролировал, а результата всё равно нет, то здесь нужно быть честным: перед собой и перед сотрудником.
Никакое количество попыток не спасёт ситуацию, если человек просто не подходит.
И тогда нужно увольнять сразу, как только это стало понятно.
💡 Как увольнять сотрудника
Увольнение - это процесс, который должен быть таким же структурированным, как найм. Только коротким.
Вот базовые принципы, которыми я сама руководствуюсь:
1. Фиксируйте факты
Например: “У вас три недели не выполнен план, хотя вы получили все инструменты”.
2. Дайте шанс на исправление
Например: “У вас неделя, чтобы закрыть хотя бы три сделки. Если нет, значит, мы расходимся”.
3. Говорите прямо и заранее
Если вы однажды сказали “если не улучшится, расстаёмся”, а потом не уволили, когда не улучшилось, вы разрушаете доверие.
4. Сохраняйте уважение
Вы не обвиняете. Вы предлагаете завершить сотрудничество корректно, без скандалов.
🧠 Иногда дело не в увольнении, а в ротации
Есть и другой путь. Иногда человек не подходит на эту роль, но может отлично проявиться на другой. У нас так было с одним сотрудником: в отделе продаж показывал низкий результат, а позже признался, что эта должность ему не подходит. Мы перевели его в отдел заботы о гостях. И теперь он чувствует себя на своём месте и все в выигрыше.
Важно ☝🏼 увольнение не всегда финал. Иногда это просто поворот или смена маршрута.
Если откликнулось, ставьте 👍🏼 Если было сложно увольнять, напишите, как это было у вас. Давайте обмениваться опытом и знаниями!