Когда бизнесу нужно быстро и качественно закрыть вакансию, особенно управленческую или технологически сложную, многие обращаются к внешним рекрутинговым агентствам. И часто остаются разочарованы: вместо релевантных кандидатов — поток случайных резюме, сроки затягиваются, бюджет уходит, результат не достигнут.
Почему это происходит и как этого избежать?
Об этом в новом выпуске подкаста «Цифра и люди» говорит Роман Адаменко, директор по развитию Newstaff — мультисервисной компании, специализирующейся в том числе на IT- и executive-подборе. Разговор ведёт Иван Крымов, руководитель Newstaff-IT.
Ниже — ключевые выводы и фрагменты выпуска, которые помогут выстроить эффективную работу с кадровыми агентствами.
Гарантийный период должен быть чётко прописан
«Гарантия» — любимое слово в коммерческих предложениях, но в детали редко кто вникает. Между тем, именно эти детали — основа спокойной и эффективной работы.
Гарантийный период должен быть достаточным, особенно для топ-позиций — от трёх месяцев и выше. Важно понимать: когда начинается отсчёт, при каких условиях замена считается гарантийной, как будет происходить подбор нового кандидата, кто оплачивает комиссию за повторный поиск (если она есть).
Все эти нюансы должны быть прописаны в договоре. Тогда у обеих сторон есть понимание своих обязательств, и никто не тратит время на споры после возникновения проблемы.
Кейсы не равно гарантия результата
Первое, что видит заказчик при выборе агентства — кейсы и портфолио. Но красивые логотипы на слайде не означают, что именно эта команда будет работать над вашей вакансией. Роман Адаменко подчёркивает: кейсы — это фильтр, а не доказательство. Важно запросить конкретную команду проекта, понять, кто именно будет вести поиск, есть ли у этих рекрутеров опыт в вашей отрасли и рынке.
Предоплата — повод задуматься
На рынке до сих пор есть агентства, которые просят предоплату. Иногда это обосновано — например, в случае редких или управленческих позиций. Но часто это инструмент, за которым скрывается низкое качество сервиса.
Роман Адаменко делится кейсом: заказчик внёс предоплату, получил 30 резюме из старой базы, агентство посчитало задачу выполненной. Чтобы этого избежать, он рекомендует либо работать по постоплате, либо разбивать оплату на этапы — ресерч, воронка, оффер, выход.
Всё упирается в коммуникацию
Выданный оффер — это ещё не закрытая позиция. Особенно в IT. Кандидаты до последнего получают новые предложения, и малейшая заминка в коммуникации может привести к отказу.
Если оффер отправляется напрямую клиентом, минуя агентство, рекрутер теряет контроль над ситуацией. Он не может подогревать интерес кандидата, отвечать на возникающие вопросы и корректно сопровождать его до выхода.
Поэтому важно заранее договориться, кто отправляет оффер, как происходит сопровождение, в какие сроки приходит решение и как быстро кандидату дают обратную связь.
Кандидаты, особенно на IT и управленческих позициях, не ждут неделями. Они в рынке, у них несколько предложений. Один из примеров, приведённых в выпуске, показывает, как компания, затянув с обратной связью, буквально «подарила» ценного специалиста конкурентам.
Важно договориться о чётких сроках фидбэка и каналах коммуникации. Это может быть SLA в договоре или просто устная договорённость — но она должна быть зафиксирована. Когда каждый знает, в какой срок он обязан отреагировать, проект движется вперёд.
Зачем слушать полный выпуск?
Если вы работаете с внешними подрядчиками по подбору персонала, управляете HR-функцией или развиваете свой бизнес — этот выпуск подкаста «Цифра и люди» сэкономит вам недели времени и сотни тысяч рублей. В нем-конкретные ситуации с рынка, реальные ошибки и живые рекомендации, как сделать взаимодействие с агентством эффективным. А главное — как найти подрядчика, который действительно поможет бизнесу, а не создаст новые проблемы.
Слушайте аудио:
Смотрите видео:
- Читайте: