Когда мы с руководителями обсуждаем нематериальную мотивацию, карьерный рост оказывается всегда в тройке первых называемых мотивов сотрудников.
Это логично)) Руководители - люди, которые уже реализовали энное количество ступеней карьерного роста, и потому знают, что это важно.
Но далеко не всегда и не все хотят карьерного роста и радуются повышению. А порой он становится только лишь формальностью, которая мало на что влияет.
Об этом - в текущей статье.
Уговаривать ли сотрудника на повышение?
Представьте себе ситуацию:
У вас есть хороший сотрудник, в котором вы видите отличного руководителя линейного/среднего звена. Но он сам не горит желанием расти - либо отказывается, либо не проявляет инициативы, зная, что есть подходящая вакансия, либо даже обсуждает возможность роста, но скорее в теории, "на потом" и чисто гипотетически.
Возникает вопрос: Нужно ли вести с сотрудником мотивирующие беседы, убеждать, что быть руководителем здорово, что он справится и т.п.?
Если отсечь сотрудников, которые не дают вам даже заикнуться об их повышении (убегают в ужасе, кричат в панике, бегут писать заявления об увольнении), на мой взгляд, есть две группы ситуаций, и, соответственно, две группы реакций руководителя:
1. Сотрудник хочет карьерного роста, карьера есть в его приоритетных мотивах (возможно, он сам об этом говорил, возможно, вы не раз оценивали его мотивы - в интервью, тестах и как угодно ещё, возможно, он добровольно вызывался быть наставником, заменять вас в ваше отсутствие и пр.), но вы знаете, что он боится, что не справится, поэтому не демонстрирует яркого желания к повышению должности.
С таким сотрудником точно можно и нужно разговаривать.
Только его важнее не мотивировать, а давать поддержку.
Основные направления разговоров здесь могут быть о:
- Вашей поддержке и помощи
- Его текущих достижениях и навыках, которые позволят ему стать хорошим руководителем
- Обучении управлению (в том числе литературе и т.п.)
- Ресурсах, которые может быть организация и вы лично
- Вашей истории и примерах, когда вы с чем-то справлялись, а с чем-то нет, но шли дальше
- И пр.
2. Сотрудник не хочет карьерного роста, в его приоритетных мотивах нет карьеры. Но есть мотивы, которые он (подчас неосознанно) смешивает с карьерой - например, деньги (стану руководителем - буду больше зарабатывать) или интересные задачи (вырасту - буду выбирать себе самые классные проекты).
Такого сотрудника, на мой взгляд, от карьеры скорее нужно отговаривать (ну точнее, показывать, что это не совсем то, что он хочет).
Потому что если он вырастет - и сам очень быстро разочаруется в управлении, и вы получите выраженные негативные последствия.
Беседы с ним могут быть о:
- Других возможностях реализации его настоящих мотивов (в первую очередь)
- Рисках управления в целом
- Последствиях его решения идти в карьерный рост и готовности принимать эти последствия
- И пр.
"Ненастоящая карьера"
А ещё, работая 20+ лет с организациями, чего я только не насмотрелась в плане карьерных назначений.
Ниже - несколько типовых историй про то, как люди занимают управленческие позиции, не управляя.
- “Признание заслуг”
Сотрудник не хочет и/или не может управлять, но делает львиную часть работы отдела (и делает хорошо).
И наступает момент, в который “А давайте Ивана Петровича сделаем руководителем, кто если не он!..”.
Структура работы при этом никак не меняется, а руководить продолжает вышестоящий начальник.
[Как раз та самая история из первой части статьи, когда сотрудник не горит желанием и имеет другие мотивы, но руководство видит в нём управленца)]
- “Удовлетворение мотивов”
Отдела и сотрудников нет и не предвидится, но специалисту, который работает в одиночку, важен карьерный рост (ну хотя бы его формальные признаки). А сотрудника хочется удержать.
[Это наоборот, когда сотрудник очень хочет красивую должность, а структура организации например плоская]
Поэтому каждые год-полтора в его Трудовой появляются всё новые выдуманные должности: заместитель начальника отдела - начальник отдела - заместитель директора по… - директор по…
- “Социальная миссия”
Сотрудник не то что управлять, даже свои задачи делать толком не может, но он когда-то начинал вместе с собственником, или очень помог в определённый момент, или является братом/другом/сватом, которого нужно куда-то пристроить.
Поэтому “Придумаем ему какую-нибудь красивую должность”... А потом отсадим от всех подальше, чтобы он не мог ни на что влиять и ни во что вмешиваться.
Или даже пусть из дома “работает”.
- “Красивая трудовая”
Сотрудник приходит на линейную позицию, с ним оговорён функционал, он согласен выполнять обозначенные задачи, но… “У меня последние две должности управленческие, не портите пожалуйста Трудовую”.
Естественно, все вышеперечисленные руководители руководителями и не являются, однако же возможность козырять названием должности имеют.
Мог бы кто-то из них стать реально хорошим руководителем? - Может да, а может нет, вопрос из области гипотез)
А вы как относитесь к карьерному росту?
Считаете его скорее бонусом или скорее дополнительной проблемой?
Или в принципе уверены, что начальниками становятся только "по блату"?
