Какое-то время назад в моем телеграмм-канале случилась весьма эмоциональная дискуссия про реакцию руководителя на нарушение сотрудником норм поведения в процессе совещания.
Мнения разделились, кто-то отнёс предложенное замечание руководителя к "публичной порке":
Прилюдные замечания. И демонстрация своего недовольства.
Не добавит это порядка текущему действу. И авторитет не прибавит человеку, так реагирующему.
А в итоге был сформулирован запрос от одного из участников канала:
Анна, предлагаю как-нибудь разобрать инструмент "публичная порка". Искренне считаю, что инструмент хоть и неприятный, но есть ситуации, когда он необходим.
Также не согласна с позицией, что своих пороть нельзя, а чужих в крайних случаях можно. В моём мире всё наоборот: можно заниматься воспитанием только "своих детей", чужих должны воспитывать их родители. Хотелось бы и этот момент прояснить.
Отсюда и родилась статья.
Что публичной поркой не является
Сама фраза "публичная порка" является очень эмоционально окрашенной, и однозначно вызывает неприятные ощущения даже у того, что её читает (не говоря уже про того, кого ей подвергают).
Но вот одна проблема - в ней явно не хватает конкретики.
Поэтому от обратного.
На мой взгляд, не являются публичной поркой:
- Применение на совещании правила “стоп”, о котором знают все участники или остановка участника/выступающего, когда он вышел за регламент своего выступления.
- Предупреждение о действиях ведущего/руководителя при повторных нарушениях и затем реализация этих мер (например, информирование о том, что в случае использования оскорблений в сторону коллег ведущий имеет право удалить участника с совещания - далее фиксация этого факта - и далее удаление участника, если он не прекращает оскорбления).
- Обозначение прямых последствий действий участников совещания (“Коллеги, если выступающие будут сильно выходить за регламент, совещание значительно затянется и вы рискуете опоздать на обед”).
- Ироничные ответы на грубость/претензии/манипуляции в сторону руководителя/ведущего (по сути, приём защиты).
- Прямой ответ “нет” на запрос сотрудника/участника совещания - за исключением тех случаев, когда такой отказ нарушает регламент и правила.
К примеру: если слово даётся всем участникам, кроме одного - это нарушение, и оно может восприниматься как публичная порка, в остальных случаях отказ - совершенно нормальная история (“А давайте сейчас обсудим вопрос N?” - “Нет, он не включен в регламент”; “А можно я скажу?” - “Нет, сейчас время выступления Ивана Ивановича”).
Что же такое "публичная порка"
Два ключевых варианта того, что вы можете назвать “публичной поркой”:
1. Прилюдная критика.
2. Прилюдные оскорбления (в том числе завуалированнные), переход на личности, обобщённые комментарии в сторону человека и пр.
Что касается второго, на мой взгляд, оно недопустимо в любых ситуациях, и если оно произошло например под действием эмоций руководителя - точно требует разбора ситуации и принесения извинений.
Мой мини-диалог из канала в тему с одним из участников:
- Публичная порка вообще не допустима, это проявление слабости руководителя. Т.е. личного авторитета не хватает, привлекает авторитет группы. Публичная порка отрыто смердит советским нафталином (парт собрания как в к/ф "Афоня" например).
Тем более подобные мероприятия всё равно сваливаются в обсуждение личности и как раз по причине неумения руководителя руководить.
- А вы о каком варианте? Судя по контексту, о втором))) То есть о прилюдных оскорблениях.
- Да.
- Да, второе без сомнений недопустимо. Ну и само слово «порка» имеет исключительно негативный контекст
Когда возможна прилюдная критика?
А вот что касается первого случая (то есть прилюдной критики), то это вполне действенная управленческая практика в ряде случаев:
- Когда последствия ошибки сотрудника настолько велики, что затрагивают всех присутствующих и/или всю организацию.
- Когда сотрудник допускает многократно повторяющиеся ошибки, и линейные меры типа личных разговоров не работают.
- Когда сотрудник открыто оскорбляет руководителя, коллег, организацию.
- Когда сотрудник явно демонстрирует изрядно выросшую “корону” - то есть самоуверенное поведение, не совпадающее с его реальной результативностью, и это поведение влияет на других сотрудников (например, рассказывает коллегам/новичкам, что ему несправедливо недоплачивают).
Например вот здесь есть про две стороны медали:
❗️При этом критика, однозначно, должна опираться на факты, оценивать действия сотрудника, а не его личность, и содержать логичные последствия таковых действий.
О чём ещё важно сказать?
Какие вопросы/мысли/идеи у вас есть на эту тему?
