Вопрос похвалы и выговора (не в смысле "с занесением", а в смысле критического разговора) у руководителей стоит обычно очень остро.
- Кому-то сложнее ругать (страшно обидеть, не хочется, чтобы сотрудник ввязывался в спор, страшно показаться
злобным монстромнесправедливым руководителем). - Кому-то сложнее хвалить (не хочется перехвалить, страшно вызвать "звёздную болезнь", показаться "мямлей" и так далее).
И у всех периодически встаёт вопрос: А как провести этот самый критический или хвалебный разговор? Утащить сотрудника вон в те кусты в переговорку/отдельный кабинет, чтобы никто ничего не слышал, или, наоборот, собрать всех и объявить во всеуслышание?
Как работает общее правило.
Сколько лет этому правилу, я даже боюсь предположить 🙈
Но все без исключения руководители от 20 и до 70 автоматически его воспроизводят (видимо, оно у нас где-то на подкорке зашито):
Хвалить при всех, ругать наедине!
И да, оно появилось не просто так.
Почему стоит хвалить при всех?
Потому что это хороший стимул для всех:
- для того, кого хвалят - это дополнительное подчёркивание его достижений не только руководителем, но и коллегами,
- для тех, при ком хвалят - это отличный пример правильного поведения и стимул в следующий раз сработать так, чтобы похвалили меня, а не его.
Почему стоит ругать наедине?
Потому что это минимизирует риски:
- для того, кого ругают - меньше вероятность обиды на руководителя, ощущения несправедливости и собственной никчёмности,
- для тех, при ком ругают - меньше риск спровоцировать агрессию и конфликты в коллективе (ах вот из-за кого мы остались без премии!). Ну и вызвать негатив по отношению к руководителю.
Исключения из правила.
Хвалить наедине.
В ряде моментов стоит не выносить похвалу за хорошо выполненную задачу в публичное пространство:
- Само собой, если это было личное/конфиденциальное поручение (странно будет говорить на общем совещании "А ещё хочу поблагодарить Иванова, который успешно
на всех стучалпомог мне отвезти домой мебель"). - Если речь идёт про сотрудника, чьи достижения обусловлены особым талантом. Если в коллективе есть человек, которому простым шевелением левой пятки даётся сверх-результат, то хвалить его при всех не стоит. Потому что у остальных это формирует комплекс неполноценности ("Я пашу-пашу, а у меня даже вполовину так хорошо/быстро не получается").
- Если речь идёт про новичка, чьи достижения на общем фоне предельно малы. Можно конечно попробовать похвалить его при всех за то, что вчера процент отказов у него составлял 99%, а сегодня всего 98%, но скорее всего это вызовет презрительное хмыкание со стороны опытных сотрудников, и новичка только демотивирует.
- Если вы выбрали для выполнения задачи одного сотрудника, но справиться с задачей мог бы любой. Потому что при публичной похвале в этом случае и вы, и исполнитель рискуете получить массу негативных реакций ("Да
чотаковая бы лучше сделал", "А почему это ему поручили?! Он ваш любимчик!", "Да он выслуживается" и пр.)
Критиковать при всех.
Критику же порой стоит проговаривать при всех.
- Если ошибка/нарушение привели к серьёзным последствиям (или МОГЛА привести к таковым). Почему-то многие руководители такие нарушения пытаются спрятать, опасаясь снижения своей репутации (не уследил, мол). Но если об этом не скажете вы, они это обсудят сами. И точно не в вашу пользу. Кроме того, если говорить о таких нарушениях публично - другим будет неповадно.
- Если ошибка является типовой. В этом случае её разбор просто является обучением для всех (чтобы не задеть конкретного сотрудника, вы можете заранее сказать, что на примере Машиной ошибки хотите разобрать ту, которую допускают все).
- Если сотрудник не впервые допускает одну и ту же ошибку. Здесь рассмотрение её при коллегах выступает как усиление влияния (раз не работают личные разговоры, подключаем разговоры при коллегах, потом разговор с участием высшего руководства, потом объяснительную, потом депремирование и т.п.).
А ещё есть отдельный тип сотрудника - сотрудник с выраженной "звёздной болезнью". Здесь я не имею в виду настоящую звезду, которая даёт высокую результативность, а имею в виду сотрудника, чьи результаты весьма средние (а может и хуже), а вот корона у него упирается в потолок.
И у такого товарища имеет смысл менять основное правило на обратное: хвалить наедине, критиковать при всех. Это позволит показать сотруднику (а также и его коллегам), что он не так уж непогрешим, как хочет казаться.
Добавляйте свои примеры))
Ещё полезности по теме:
