Евгений МАМОНОВ, специалист по управлению персоналом
Люди стремятся получать больший доход, повышать статус, но социальные лифты, призванные доставить на более высокие этажи, работают не всегда так, как нам хотелось бы. Мир меняется, и для построения успешной карьеры надо менять стратегию. Иногда стоит не ждать, когда откроются двери и механический голос скажет: «Нажмите кнопку нужного вам этажа», а подняться по ступенькам или воспользоваться эскалатором. Для HR-менеджера вопрос построения карьеры актуален всегда. Сфера управления персоналом отличается от других, а чтобы понять, куда двигаться, надо понять ее специфику.
В чем особенность профессии HR-специалиста? Функционал служб персонала тесно связан со спецификой бизнеса. Что это означает? Даже в чисто поведенческом плане специалист HR-департамента крупного металлургического завода отличается, например, от HR-а из ритейла.
Есть предприятия, где текучесть персонала — рядовое явление, часть бизнеса. Так происходит в ритейле и сфере обслуживания. Фронт-персонал долго не задерживается: студенты получают дипломы и ищут более привлекательные места с точки зрения зарплат и перспектив; другим надоедает из года в год кричать «свободная касса» и они уходят в другие сферы. От рекрутера требуется быстро искать и заинтересовывать новых людей — не столько отбирать персонал, сколько продавать рабочее место.
В таких организациях менеджеры по подбору должны выглядеть привлекательно, обладать отличными коммуникативными качествами и в чем-то походить на кандидатов. HR-менеджер ближе к 40 годам вряд ли будет подходить на эту должность, даже если у него колоссальный опыт в подборе. Зато он будет успешен в поиске топ-менеджеров, руководителей, экспертов. В отборе такой категории кандидатов возраст скорее плюс, чем минус.
Есть зависимость и от корпоративной культуры. В банках и на госпредприятиях строгие требования к поведению, дресс-коду, соблюдению стандартов. Там HR не просто специалист, а носитель корпоративной культуры. А вот в IT-компаниях более неформальная атмосфера, но туда сложнее вписаться человеку, привыкшему к регламентам и стандартам.
Карьерный рост в разных организациях
С точки зрения карьерного развития можно выделить три вида компаний.
Узкоспециализированные организации требуют от HR-ов небольшого количества компетенций. Так, начинающему рекрутеру можно знать только свой участок работы, а хорошо разбираться в методологии рекрутинга необязательно.
Достаточно иметь навыки поиска в Интернете, быть активным пользователем соцсетей и владеть стандартным офисным пакетом приложений. Конечно, на входе в компанию новичок должен освоить большое количество регламентов, вникнуть в технологию, но через несколько месяцев работы требования к профессионализму уже не растут и начинается обычная рутина.
Карьеру в узкоспециализированных компаниях делают через улучшение количественных показателей. То есть повышение получают те, кто работает быстрее и продуктивнее (закрывает большее количество вакансий, обладает высокой исполнительской дисциплиной). Таким со временем предлагают и другие, более сложные участки работы, а наиболее отличившимся повышают грейды, категории, назначают на другие должности.
К узкоспециализированным относятся большие компании, где специализация — неизбежное явление, и компании, работающие на рынке уже давно.
Работники двигаются по карьерной лестнице размеренно и спокойно, застревая на отдельных ступеньках на несколько лет. Медленно идет и развитие профессиональных навыков. К примеру, специалист по обучению может годами заниматься организацией обучения, но при этом слабо разбираться в определении потребностей в развитии персонала.
Чтобы ускорить продвижение, можно обзавестись покровителями, друзьями среди руководителей. Службы персонала часто состоят из людей, хорошо знакомых между собой до работы в компании.
Универсальные компании отличаются тем, что менеджер по персоналу занимается разными направлениями HR либо имеет достаточно широкие полномочия в рамках своей специализации. Его не ограничивают, разрешая выбирать методы и инструменты самостоятельно. Среда для профессионального роста здесь более благоприятная: можно выбрать, какие компетенции надо развить, и двигаться в нужном направлении. Сотрудник может иметь штатную должность «рекрутер», но по факту ему не запрещают участвовать в обучении, мотивации и корпоративной культуре.
В таких компаниях широкие возможности для горизонтального и вертикального роста. Однако чтобы устроиться туда на работу, надо что-то предъявить работодателю, обозначить свою квалификацию. Необязательно быть суперпрофессионалом, иногда важнее показать умение мыслить нестандартно, производить впечатление, логично и системно мыслить.
В универсальных компаниях карьеру можно сделать, участвуя в проектах, предлагая новое, рационализируя и изобретая. Активность здесь поощряется, а к ошибкам относятся достаточно терпимо. К универсальным относятся средние по размеру компании на стадии устойчивого роста.
Динамические. Есть организации, где специализация размыта еще больше. Специалисты по управлению персоналом занимаются не только своим функционалом, но и делают что-то еще. К примеру, в IT-компании специалист по обучению составляет планы развития и программы обучения, плюс к этому занимается сайтами, составляет техзадания программистам, а иногда даже участвует в разработке (тестирует приложения, работает как аналитик и т. д.). В небольших торговых сетях менеджер по персоналу может непосредственно руководить сотрудниками, замещая, например, директора магазина. В таких организациях возможности карьеры не ограничиваются лишь HR. Рекрутер может со временем занять должность менеджера по развитию, PR, маркетингу. Динамические компании только начинают путь на рынке, часто это небольшие фирмы в сфере рекламы и маркетинга, IT, частные медицинские фирмы.
Стратегии роста
Планировать карьеру следует, отталкиваясь от своих целей.
«Осторожная» карьера. Если есть желание получать стабильный, пусть даже и средний заработок и нужна уверенность в завтрашнем дне, то ориентироваться следует на узкоспециализированную компанию. Вертикальная карьера возможна через несколько лет работы на рядовых должностях либо когда произойдет очередное расширение, реорганизация и т. д. Из явных минусов можно назвать то, что профессиональных навыков HR-менеджер здесь получает мало. В связи с этим есть специалисты, которые начинают учиться самостоятельно, получая второе образование, оканчивая курсы или изучая профессиональную литературу. Но когда читаешь о научном менеджменте, современных методах оценки и отбора, а при этом изо дня в день занимаешься лишь рутинной рассылкой резюме руководителям, учеба как-то не идет. Учиться надо вместе с компанией.
Для начинающих специалистов старт в узкоспециализированных компаниях — тоже неплохой вариант, но следует помнить, что если задержаться в компании надолго, то можно потерять ценность на рынке труда. Поэтому молодые люди, ориентированные на карьеру, приходят, работают год-два, чтобы получить строчку в резюме, и уходят в другие организации.
Карьера профессионального максимума. Если хочется развиваться профессионально, не ограничиваясь узким функционалом, то лучше ориентироваться на универсальные компании. Для менеджера по персоналу в большинстве случаев путь в профессию начинается с рекрутинга. Если он хочет стать, допустим, специалистом по компенсациям и льготам, задерживаться в узкоспециализированной компании смысла нет. Устроившись туда, можно лет пять заниматься набором всего по двум-трем позициям и так и не освоить ни интервью по компетенциям, ни профессионального тестирования.
Надо искать место, где в службах по персоналу работают универсалы, которые занимаются понемногу всеми направлениями. Там можно попробовать себя в роли бизнес-тренера, поработать в качестве менеджера по корпоративной культуре и позаниматься мотивацией.
Есть менеджеры по персоналу, которые еще сами не уверены, стоит ли им вообще быть в HR. Это, например, выпускники вузов по специальности «Управление персоналом». Дипломы у них есть, но представления о реальной работе нет. Им нужна своего рода профориентация, и получить ее можно в компаниях с универсальной специализацией.
Вертикальная карьера. Административную карьеру удобнее тоже делать в универсальных компаниях, хотя в них не всегда комфортно психологически. Между HR-ами часто возникает конкуренция. Поскольку организация растет, появляются возможности занять место повыше (стать бизнес-партнером, начальником сектора, руководителем направления). В таких условиях часто выигрывает тот, кто умеет показать себя перед начальством или, как говорят, продать себя.
Если градус психологической напряженности зашкаливает, то имеет смысл перейти в другую компанию тоже с универсальной специализацией. Возможно, там удастся реализовать свои амбиции. Впрочем, после серии неудач иногда HR-специалисты отказываются от вертикальной карьеры и выбирают путь специалиста, набираются опыта, навыков и знаний.
Карьера HR-а как промежуточный этап. Не для каждого человека актуально утверждение «HR — это на всю жизнь». Да иногда и не имеет смысла быть приверженцем одной-единственной профессии. Например, если на региональном рынке труда очень мало вакансий, а переехать возможности нет. В этом случае нужно менять профессию. Можно, конечно, начать с исполнительских должностей, став, например, продавцом или оператором колл-центра, но есть и другой путь. Надо найти динамическую компанию, устроиться туда на должность HR-менеджера, а затем перейти на другую должность и постепенно получить новую профессию.
С профессией стоит прощаться и в тех случаях, когда появилось ощущение потолка, а до пенсии еще далеко. Успешные профессионалы часто перерастают свою специализацию и переходят в другие сферы. В этом случае подходящей средой станет именно динамическая компания.
Компетенции, которые требуются везде
Независимо от того, какой тип карьеры выбирает тот или иной специалист, есть и общие тенденции, на которые стоит ориентироваться. Все направления HR становятся больше зависимыми от IT. Общение с кандидатами и сотрудниками давно перешло в мессенджеры, соцсети, почту. Но главное, что сама деятельность приобретает алгоритмизированный характер, напоминая скрипт, где в начале стоят требования к вакансии, затем анализ резюме кандидата и т. д. Учебные программы тоже стандартны и не учитывают ни индивидуальных особенностей, ни уровня знаний сотрудников. Работа HR-а все больше похожа на конвейер и все меньше на творческую лабораторию. С одной стороны, производительность растет, но с другой — когда появляются ошибки, то они благодаря автоматизации масштабируются. В таких условиях нужно мыслить системно: уметь определять, как то или иное изменение отразится на всей организации. Эта компетенция актуальна для всех типов карьеры.
Поскольку приложения все больше опосредуют общение, то надо понимать, как работает программа. Программистом HR-у становиться необязательно, но знать основные принципы (что такое циклы, условия, переменные, команды) очень желательно. В Сети сейчас большое количество курсов, где можно на базовом уровне освоить любой из распространенных языков. Кроме того, знание программирования полезно для работы с большими цифрами, базами данных. А для этого нужны знания SQL, Python, хорошее знание Excel (на уровне макросов).
Для HR-менеджера важны социальные связи. Построенная сеть контактов — это, по сути, профессиональный капитал.
Это база кандидатов и коллег. Само по себе наличие аккаунтов в соцсетях не работает, нужно правильно пользоваться личными страницами (размещать профессионально значимую информацию, заводить полезные связи через Интернет, поддерживать свое присутствие в соцсетях). Поэтому навыки коммуникации, самопрезентации и установления контактов в Интернете будут востребованы и в будущем.