Рассмотрим устоявшийся подход к процессу подбора, который позволяет проследить весь путь кандидата от претендента на вакансию до начала работы на соответствующей позиции. Мы говорим про воронку подбора.
Психометрика воронки подбора является фильтром, позволяющим принимать предварительные решения по кандидатам до проведения очных активностей. Воронка позволяет находить узкие места в процессе подбора и влиять на его эффективность. К примеру, прогнозировать достаточность кандидатов для закрытия вакансии. Этап воронки – это определённый этап подбора. В том случае, если мы планируем слишком много таких этапов или они хаотичны, то, скорее всего, не все кандидаты найдут в себе мотивацию пройти оценку до конца. Особенно, когда речь идёт о внешнем найме.
С точки зрения выбора методов оценки воронка позволяет оптимально спланировать их применение, чтобы получить максимальную информацию для последующего принятия решений и при этом контролировать качество кандидатского опыта. Так, к примеру, процедура Ассессмент центра даёт максимум информации о компетенциях кандидата, позволяет оценить его сильные стороны и области развития, но при этом является довольно затратной. Это точно не массовый подход и не первый уровень работы с кандидатом. Для того, чтобы выводить кандидата на ассессмент, нам нужно как минимум провести интервью с ним, а возможно, и собрать дополнительную информацию о нем с помощью психометрических инструментов (тестов или опросников).
Корректно составленная воронка позволяет оптимизировать процесс подбора, повысить его эффективность и снизить издержки. Нам не нужно всех кандидатов оценивать всеми инструментами.
Какие этапы включает воронка?
Старт
Во-первых, нам нужно провести предварительную работу по определению критериев оценки. Нам необходимо выяснить, какие именно задачи и какие зоны ответственности предполагаются при выполнении работы на той позиции, куда мы ищем сотрудника. Исходя из этой информации, нам нужно составить список критериев, которыми должен обладать кандидат для предполагаемой роли. Как правило, критерии представляют собой список компетенций, которые описывают навыки, способности, личностные черты и мотивацию, необходимые кандидату. И именно эти критерии мы будем оценивать на каждом из этапов воронки.
Этап 1
Далее в воронке мы переходим непосредственно к самой основной части: определению этапов принятия решений и выбору методов оценки. Описание вакансий, требований и того, что может предложить компания кандидату, является с одной стороны способом привлечения, а с другой – первым фильтром, определяющим, насолько кандидат может соответствовать позицииям, и насколько предлагаемые условия соответствуют его ожиданиям.
Этап 2 ОТСЕВ
Обычно оценка начинается с вводного интервью. Далее идёт этап отсева, когда нам нужно оценить самые значимые критичные критерии, касающиеся индивидуальных особенностей. Если человек не соответствует им, то с высокой долей вероятности он не справится с работой. И вот здесь как раз уместно применять психометрические инструменты, которые позволяют быстро и объективно оценить большое количество кандидатов. Как правило, критичными критериями являются когнитивные способности. Если должность предполагает работу с различными финансовыми данными, с разнородной информацией, задачи, требующие аналитики, рекомендуется включать в воронку тесты способностей. При этом не следует гнаться за высокими результатами по тестам. Важно, чтобы эта способность была на достаточном для выполнения работы уровне. То есть, тесты способностей мы используем для отсева совсем не подходящих кандидатов. Кроме того, тесты являются хорошим источником информации для прогноза способности человека к обучению: может ли он быстро осваивать много новой информации или это будет для него трудностью? Выбирая тесты, нужно руководствоваться правилом, что для оценки одной способности мы используем один тест, не более.
Этап 3 ОТБОР
Далее для того, чтобы перейти к выбору лучших кандидатов из тех, кто может, мы обращаемся к более детальному исследованию личности. В этом нам могут быть полезны опросники – ещё одна категория психометрических инструментов. Опросники могут быть личностные, мотивационные, ценностные. Они как раз помогают выяснить, насколько личностные особенности участника соответствуют профилю позиции, насколько ценности соответствуют культуре компании, а мотивационные запросы кандидата могут быть удовлетворены на предполагаемой должности.
Этап 4 РЕШЕНИЕ
Для того, чтобы оценить текущий реальный уровень компетенций, используются комплексные инструменты, такие как Центры оценки (или Ассессмент центры), в рамках которого участникам предлагаются симуляционные кейсы с задачами, похожими на будущую рабочую деятельность. Результаты Центра оценки наиболее точно предсказывают, как будет вести себя кандидат в работе над своими ежедневными задачами, общаясь с коллегами или подчинёнными, ведя переговоры с клиентами. Такую же роль и то же место в воронке занимает такой инструмент, как интервью по компетенциям. Задача этого этапа выбрать финальных кандидатов.
Резюмируя всё сказанное про воронку, хочется выделить следующие ключевые моменты: воронка последовательно решает задачу оценки кандидатов от отсева через выбор к решению, постепенно сокращая количество кандидатов на каждом последующем этапе.
Такой подход обеспечивает существенную экономию затрат и времени благодаря использованию в верхней части воронки, когда кандидатов много, быстрых и дешевых инструментов (обычно это психометрические тесты и опросники). А в нижней части, когда остаются только потенциальные финалисты, более точные, дорогостоящие и затратные инструменты, требующие участия HR-специалистам для проведения интервью по компетенциям или привлечения ассессора для проведения Центра оценки.