Увольнять или перевоспитывать

Увольнять или перевоспитывать?

📌 Пример такого подхода описан в книге «Никаких правил. Уникальная культура Netflix».

Однажды они были вынуждены сократить треть команды.

Были опасения, что после массового увольнения моральный дух рухнет ниже некуда.

Откровенно плохих работников у них не было, поэтому они пошли другим путём: оставили звёзд, а с середнячками расстались. А дальше произошло самое интересное.

Да, увольнение проходило шумно и эмоционально: крики, слёзы, хлопанье дверей. Руководство замерло в ожидании бунта среди оставленных.

Но стало неожиданно тихо. А через несколько дней атмосфера резко улучшилась. Офис бурлил азартом, энергией и новыми идеями.

Причиной стало повышение «концентрации талантов».

Но я не часто вижу столь радикальные решения и бывает даже жалею о не принятом решении вовремя.

Кто-то вообще не уполномочен увольнять. А кто-то мог бы, но не делает. Почему?

Возможно, это просто человеческое свойство — до последнего верить в лучший исход.

Возможно, кто-то из руководителей в детстве мечтал стать воспитателем, а вырос в директора.

Возможно, лучше синица в руках, чем журавль в небе.

Но факт есть факт — до увольнения доходит редко (но метко)

Хотя увольнять — это тоже часть работы руководителя. И наверное одна из самых важных и сложных.

Я не могу (и не буду) диктовать вам, когда и с кем прощаться. Поделюсь своим видением.

1️⃣ Подлость, враньё, подстава, разглашение конфиденциальной информации, намеренное (!) и неоднократное нарушение правил — вот примерный список категорически неприемлемых для меня вещей. Я проговариваю его ещё на стадии собеседования или при первом знакомстве с командой. И если узнаю о факте отклонения, назад пути нет. С таким сотрудником мне и моей Команде не по пути.

2️⃣ Если сотрудник просто «не тянет», тогда я оцениваю:

🔸Могу ли я дать ему ту работу, к которой он склонен, или ту, которая будет для него зоной ближайшего развития.

Если да, то перевожу в другой функционал.

🔸Можно ли компенсировать недостаток навыков и знаний обучением.

Если да, составляю план индивидуального развития.

🔸Могут ли его умения и навыки пригодиться в другом подразделении компании.

Например, человек хорошо справляется с предсказуемыми задачами, но стрессует в ситуации неопределённости.

3️⃣ Сложнее всего с теми, кто деструктивно влияет на коллег по команде.

Если я вижу возможность для изменения поведения, договариваюсь с сотрудником о «перевоспитании». Но на практике, работает это редко.

Как к этому подойти – обсудим в следующем посте.