Увольнять или перевоспитывать?
📌 Пример такого подхода описан в книге «Никаких правил. Уникальная культура Netflix».
Однажды они были вынуждены сократить треть команды.
Были опасения, что после массового увольнения моральный дух рухнет ниже некуда.
Откровенно плохих работников у них не было, поэтому они пошли другим путём: оставили звёзд, а с середнячками расстались. А дальше произошло самое интересное.
Да, увольнение проходило шумно и эмоционально: крики, слёзы, хлопанье дверей. Руководство замерло в ожидании бунта среди оставленных.
Но стало неожиданно тихо. А через несколько дней атмосфера резко улучшилась. Офис бурлил азартом, энергией и новыми идеями.
Причиной стало повышение «концентрации талантов».
Но я не часто вижу столь радикальные решения и бывает даже жалею о не принятом решении вовремя.
Кто-то вообще не уполномочен увольнять. А кто-то мог бы, но не делает. Почему?
Возможно, это просто человеческое свойство — до последнего верить в лучший исход.
Возможно, кто-то из руководителей в детстве мечтал стать воспитателем, а вырос в директора.
Возможно, лучше синица в руках, чем журавль в небе.
Но факт есть факт — до увольнения доходит редко (но метко)
Хотя увольнять — это тоже часть работы руководителя. И наверное одна из самых важных и сложных.
Я не могу (и не буду) диктовать вам, когда и с кем прощаться. Поделюсь своим видением.
1️⃣ Подлость, враньё, подстава, разглашение конфиденциальной информации, намеренное (!) и неоднократное нарушение правил — вот примерный список категорически неприемлемых для меня вещей. Я проговариваю его ещё на стадии собеседования или при первом знакомстве с командой. И если узнаю о факте отклонения, назад пути нет. С таким сотрудником мне и моей Команде не по пути.
2️⃣ Если сотрудник просто «не тянет», тогда я оцениваю:
🔸Могу ли я дать ему ту работу, к которой он склонен, или ту, которая будет для него зоной ближайшего развития.
Если да, то перевожу в другой функционал.
🔸Можно ли компенсировать недостаток навыков и знаний обучением.
Если да, составляю план индивидуального развития.
🔸Могут ли его умения и навыки пригодиться в другом подразделении компании.
Например, человек хорошо справляется с предсказуемыми задачами, но стрессует в ситуации неопределённости.
3️⃣ Сложнее всего с теми, кто деструктивно влияет на коллег по команде.
Если я вижу возможность для изменения поведения, договариваюсь с сотрудником о «перевоспитании». Но на практике, работает это редко.
Как к этому подойти – обсудим в следующем посте.
