Когда берешь человека в команду, всегда хочется верить, что вот он, тот самый, который «порвет» задачи, вдохновит других и останется с вами надолго. Но часто через пару месяцев выясняется, что сотрудник ждал одного, компания — другого, и оба разочарованы. Вроде и профессионал, и задачи интересные, а что-то не срослось. Почему так происходит и как этого избежать?
Ожидания — это не только про зарплату
Часто на собеседовании обе стороны говорят о задачах, зарплате и «перспективах роста», но редко обсуждают детали, которые потом становятся камнем преткновения.
Например:
— Какой стиль управления у руководителя?
— Насколько гибкий график на самом деле?
— Ожидается ли работа в сверхурочное время?
— Как принимаются решения и кто за что отвечает?
Если не обговорить эти моменты заранее, потом появляются обиды:
«Мне обещали развитие, а я три месяца занимаюсь рутиной»
«Говорили об удаленке, а теперь требуют приходить в офис».
Как обсуждать ожидания на собеседовании
Лучший способ — честно и открыто говорить не только о том, что нужно компании, но и о том, что важно кандидату.
Я советую руководителям задавать прямые вопросы:
— Что для тебя важно на работе?
— Какие задачи ты хочешь (и не хочешь) выполнять?
— Какой стиль обратной связи тебе комфортен?
— Что для тебя будет сигналом, что ты не на своем месте?
И не бойся сам рассказывать о «подводных камнях»: о сложных клиентах, о том, что иногда случаются авралы, о реальных перспективах роста. Чем честнее диалог, тем меньше разочарований потом.
Почему важно фиксировать договоренности письменно
Слова на собеседовании — это хорошо, но память у всех избирательная. Через месяц каждый может помнить что-то свое. Поэтому ключевые договоренности лучше фиксировать письменно:
— В письме после собеседования
— В оффере
— В первом welcome-письме
Это касается не только зарплаты и графика, но и задач, KPI, условий испытательного срока, бонусов, обучения, возможности удаленной работы и т. д. Такой подход снимает массу вопросов: у сотрудника есть четкое представление о том, что его ждет, а у компании — чем можно оперировать, если что-то пойдет не так.
Регулярная сверка ожиданий и реальности
Даже если старт прошел идеально, через пару месяцев реальность может отличаться от того, что обсуждалось. Поэтому важно проводить «чек-ины» — короткие встречи, на которых обсуждается:
— Все ли устраивает?
— Какие задачи нравятся, а какие — нет?
— Есть ли что-то, что мешает работать эффективно?
— Появились ли новые ожидания или вопросы?
Такая практика помогает вовремя скорректировать курс, не доводя до «точки невозврата», когда человек уже морально готов уйти.
Типичные ошибки и их последствия
- Обещания «на вырост»
Обещали быстрый рост, а на деле — рутина и никаких перспектив. В итоге сотрудник уходит, так и не дождавшись «светлого будущего». - Размытые формулировки
«Будет интересная работа» — это ни о чем. Кому-то интересно одно, кому-то — совсем другое. Без конкретики ожидания не совпадут. - Игнорирование личных приоритетов кандидата
Если человеку важна гибкость, а компания жестко требует присутствия в офисе, это всплывет очень быстро и приведет к конфликту. - Отсутствие обратной связи
Когда сотрудник не понимает, хорошо ли он справляется и чего от него ждут дальше, его мотивация падает, а желание искать новую работу растет.
Итог
Фиксация ожиданий — это инвестиция в долгосрочные отношения с сотрудником. Чем четче вы договоритесь на берегу, тем меньше будет разочарований в процессе. Открытый диалог, конкретика и регулярная сверка помогают создать команду, в которой люди работают долго и с удовольствием.
И да, если ты хочешь, чтобы «свои люди» оставались, начни с честности и прозрачности уже на этапе найма.