Ключевой источник информации
В настоящее время резюме хотя и не является единственным источником информации о кандидатах, однако по-прежнему остается ключевым инструментом при их отборе. Кроме резюме, рассказать о кандидате также могут краткое портфолио, профессиональные и социальные сети, позволяющие получить более обширную и разностороннюю информацию. Однако эти дополнительные источники требуют от рекрутера большего времени для их изучения и анализа. Резюме же позволяет оперативно оценить кандидата по наиболее значимым для потенциального работодателя критериям: опыту работы и компетенциям.
Время на оценку резюме
Быстро оценить резюме можно, если речь идет о позициях с жесткими требованиями к определенным навыкам и опыту. В остальных случаях на изучение резюме уходит явно больше времени. Профессиональный рекрутер, имеющий навык оценки резюме, сможет достаточно быстро оценить информацию и соотнести ее с требованиями вакансии по ключевым параметрам (образование, опыт, компетенции). Наша компания, работая на рынке рекрутмента уже более двадцати лет, проанализировала огромное количество резюме. Некоторые запомнились творческим подходом их авторов: кто-то думает зацепить интересным или необычным фото, кто-то пишет полноценное литературное эссе.
А если серьезно, то для рекрутера важны в резюме следующие составляющие: соответствие профиля кандидата требованиям вакансии, акцент на оцифрованных результатах своей деятельности, качественно проработанный список компетенций, а также, в зависимости от позиции, дополнительные сведения (наличие сертификатов, портфолио и прочее). Если по перечисленным выше критериям кандидат проходит, то это является основанием для более детального и глубокого анализа его профиля рекрутером.
Важные аспекты
Из всех аспектов для нас наиболее важными будут профессиональный опыт и компетенции, а также образование кандидата. Наименование должности не всегда точно отображает реальный опыт соискателя. К тому же в разных компаниях функции сотрудника на одной и той же позиции могут отличаться, поэтому более информативным будет описание функционала и достижений или результатов профессиональной деятельности.
Большие перерывы в работе
Любой рекрутер обязательно обратит внимание на перерывы в трудовой деятельности кандидата. Мы понимаем, что перерывы могут случиться у любого кандидата независимо от уровня позиции и статуса. Но если опыт соискателя релевантен требованиям вакансии, то в большинстве случаев рекрутер будет уточнять причины увольнений или перерывов в работе. Главное, чтобы кандидат мог их действительно объяснить.
Проблема может заключаться в том, что если интервалы слишком частые и не связаны с проектной деятельностью, то, как правило, резюме такого кандидата не будет рассмотрено рекрутером в первую очередь. В нашей практике были случаи, когда кандидаты, желая выглядеть лучше в глазах работодателя, скрывали факты перерывов в профессиональной деятельности или увольнения. Мы не рекомендовали бы поступать таким образом. Если факт обмана станет известен, это может привести к отказу со стороны работодателя рассматривать такого кандидата. Мы считаем, что любой перерыв в трудовой деятельности всегда можно обосновать. Вопрос в том, насколько это обоснование устроит работодателя. А это индивидуальный процесс. Мы рекомендуем своим кандидатам с самого начала выстраивать партнерские взаимоотношения с компанией.
Возможны оба варианта
Увольняться перед поиском новой работы или искать, продолжая работать, — это скорее вопрос, который должен задать себе сам кандидат. Кто-то может совместить поиск новой работы с текущей профессиональной деятельностью, а для кого-то поиск работы возможен только после увольнения. Оба варианта имеют право на существование. В нашей практике есть клиенты, для которых работающий кандидат более приоритетен. Есть клиенты, которые, наоборот, рассматривают в первую очередь уже неработающих кандидатов, готовых оперативно приступить к выполнению трудовых обязанностей.
На наш взгляд, важно оценить время, которое кандидат не работает. Если кандидат на позицию специалиста не работает более года, это действительно может вызвать у рекрутера вопрос, насколько такой кандидат востребован на рынке, так как в среднем поиск работы для такого уровня позиций занимает около 3–4 месяцев. Но если мы говорим о позициях топ-уровня, перерыв, составляющий один год, будет более понятен в связи с тем, что интересных предложений для топ-менеджеров как по задачам, так и по условиям вознаграждения намного меньше.
Частая смена работы
Какой срок следует понимать под частой сменой работы — каждые полгода, год, пять лет? Для разного уровня позиций это понятие будет отличаться. Если мы говорим о молодых специалистах, то частая смена работы иногда вполне оправданна. Специалист таким образом нарабатывает профессиональный опыт, изучает ту или иную отрасль. Для проектного менеджера это специфика его деятельности. В профессиональной среде принято считать, что опыт работы в одной компании не менее трех лет — это достаточный период времени для оценки результатов деятельности кандидата на любой позиции. Но при этом для компаний, где сотрудники работают более десяти лет, и такой кандидат может считаться бегунком. Здесь все индивидуально и зависит от требований конкретного работодателя и внутренней корпоративной культуры. Главное, чтобы каждый кандидат понимал, почему он приходит в компанию или уходит из нее и как его решение скажется на его дальнейшей карьере. Как говорил один из наших клиентов: «Нам нужны кандидаты, не которых делает карьера, а которые делают карьеру».
Обязательные и желательные требования
Чтобы кандидатам было проще принять решение о том, откликаться им на вакансию или нет, мы стараемся в описании четко обозначить обязательные и желательные требования. Грамотно составленное описание вакансии позволяет сократить количество неподходящих претендентов и тем самым существенно упростить и ускорить процесс поиска и отбора для рекрутера. Нам бы очень хотелось, чтобы кандидаты внимательно изучали профиль вакансии и соотносили его со своими профессиональными компетенциями. Ориентироваться в поиске только на наименование должности мы бы не рекомендовали.
Сопроводительные письма читают, если…
Для кандидатов есть еще одна возможность обратить на себя внимание. Это сопроводительное письмо. Многие считают это пустой тратой времени, аргументируя тем, что эти письма никто не читает. Поверьте, читают, особенно если сопроводительное письмо написано четко и по делу. Главное, чтобы в нем были сделаны акценты именно на тех компетенциях или результатах деятельности, которые точно позволят выполнять обозначенные компанией обязанности.
Невысокая заинтересованность работодателей в изучении сопроводительных писем, на наш взгляд, обусловлена неверным подходом кандидатов к их написанию. Зачастую под сопроводительным письмом они подразумевают фразу «прошу рассмотреть мою кандидатуру на такую-то должность». Такое письмо действительно не будет интересно. Если письмо отвечает на вопрос, почему компания должна рассмотреть кандидата на ту или иную позицию с акцентом на его опыте, знаниях и умениях, которые, с одной стороны, позволят эффективно выполнять предлагаемую работу, а с другой — оставляют место для профессионального развития, то такое сопроводительное письмо, скорее всего, вызовет интерес у рекрутеров, даже если опыт кандидата не будет на 100 % соответствовать заявленным в описании требованиям. Грамотное сопроводительное письмо покажет, что кандидат внимательно изучил информацию о компании и описание вакансии, проанализировал свой опыт работы, соотнес его с требованиями работодателя и действительно заинтересован работать именно в этой компании.
АТS и массовый подбор
В настоящее время многие компании тестируют автоматические системы поиска и отбора резюме или уже перешли на них. Такие системы позволяют за короткий промежуток времени проанализировать большой объем информации. Особенно актуальна данная тема для компаний с большим потоком кандидатов в рамках массового подбора персонала. Чем сложнее позиция и уникальнее специалист, тем труднее делать выборку автоматически. Большой процент релевантных кандидатов может просто не попасть в автоматическую выборку, поскольку не будут учтены все возможные критерии отбора. Мы рады, что эти технологии продолжают развиваться, но, на наш взгляд, автоматизация процесса поиска и отбора кандидатов не сможет полностью заменить ручной труд рекрутера, где очень часто поиск кандидатов на вакансии узкопрофильного или топового уровня требует от рекрутера творческого и нестандартного подхода.
Must have для резюме
Резюме соискателей могут отличаться в зависимости от уровня позиции и профиля деятельности. Но в любом случае оно должно отражать следующие важные моменты: компетенции кандидата, оцифрованные результаты его деятельности (в идеальном варианте — на каждом месте работы либо на трех последних), полную информацию об образовании (основном и дополнительном), уровень владения специализированными программами, портфолио (если это необходимо по роду деятельности). Не важно, будет резюме на одну или максимум на три страницы, главное, чтобы оно было действительно успешным для кандидата. В рамках услуги карьерного консультирования мы помогаем кандидатам сделать свое резюме более успешным и продающим.