Рынок труда стал рынком кандидата. Люди выбирают, а компании продают — не товар, а себя как работодателя. И чем больше у кандидата вариантов, тем важнее для HR мыслить как продавец: с воронкой, лидами, прогревом и возвратом.
Пока одни HR пишут шаблонные вакансии и ждут откликов, другие выстраивают систему привлечения и обработки кандидатов, похожую на маркетинг и продажи. И именно у них — стабильный найм, быстрая воронка и высокая эффективность.
🛠 Методики продаж в найме: как "продавать" вакансию кандидату
Рекрутеру сегодня мало просто отправить описание вакансии. Его задача — заинтересовать, удержать внимание и убедить. Исход встречи часто зависит не только от условий работы, но и от слов, поведения и настроя HR-специалиста.
Вот ключевые техники продаж, которые стоит применять в найме:
1. Активное слушание и вежливый заход
Приветствие должно звучать не как звонок колл-центра. Вместо «Здравствуйте, меня зовут...», используйте формат:
«Добрый день, это Мария из компании "Нейм". Вы оставляли отклик на вакансию...» — это повышает шанс, что кандидат вас выслушает.
На интервью проявляйте уважение и искренний интерес:
- задавайте открытые вопросы,
- переформулируйте ключевые мысли кандидата,
- резюмируйте: «Если правильно понял, вы ищете гибкий график, потому что совмещаете с учёбой — правильно?».
Это позволяет строить диалог и находить личные триггеры мотивации.
2. Работа с эмоциями и невербаликой
HR — лицо компании. Недовольный голос, закрытая поза, взгляд в телефон — всё это влияет на решение кандидата не меньше, чем «ДМС и кофе в офисе».
Контроль мимики, доброжелательность, включённость в разговор — важнейшие элементы “продажи” вакансии.
3. Аргументация «под человека»
Важно не просто зачитывать список плюсов, а попадать в то, что важно конкретному кандидату.
Для линейных сотрудников — это может быть стабильность и близость к дому. Для больших специалистов — рост и свобода.
Выявить мотивацию помогает вопрос: «Что для вас сейчас важно в работе?» — и потом выстраивать презентацию вакансии на базе этого ответа.
Можно использовать приём «главное не это»:
«У нас есть соцпакет, ДМС и стабильная зарплата, но главное — это возможность быстро выйти на руководящую роль и реализовать свои идеи».
4. Отработка возражений
Если кандидат говорит: «Я подумаю», не нужно закрывать разговор.
Лучше честно сказать:
«Обычно, когда так говорят, это значит, что я что-то недостаточно чётко объяснила. Могу попробовать ответить точнее?»
Это провоцирует человека озвучить реальную причину сомнений, и с ней уже можно работать.
👉 Кстати, в нашем AI-сервисе массового подбора персонала HireMate мы заложили эти принципы в архитектуру ИИ-интервью: ассистент не просто задаёт вопросы, а подстраивает сценарий под мотивацию кандидата и удерживает его внимание за счёт живой, персонализированной коммуникации.
🔁 Кросс-продажи вакансий: один контакт — несколько решений
Один кандидат может не подойти под первую вакансию, но идеально вписаться в другую. Или не подойти сейчас — но вернуться через месяц.
Крупные компании используют пул вакансий и перекрестные рекомендации:
- «Эта позиция уже закрыта, но у нас есть аналогичная в соседнем подразделении».
- «Вы ищете part-time? У нас есть проектная нагрузка на 2 месяца».
- «Мы сохранили ваш профиль — появилось подходящее предложение».
📌 Это снижает стоимость лида, повышает лояльность и сокращает time-to-hire.
💻 CRM-системы: не только для продаж, но и для подбора
Одна из главных ошибок в найме — отсутствие трекинга. Где находится кандидат? Кто его смотрел? На каком этапе он ушёл?
Вместо папки с резюме или Excel многие компании внедряют CRM для рекрутинга. Это не просто хранилище, а:
- единая база кандидатов,
- история коммуникации,
- напоминания и шаблоны писем,
- автоответы и автоподпорки.
Такой подход:
- увеличивает скорость реакции на отклик,
- исключает потерю кандидатов,
- даёт аналитику воронки.
🧲 Лидогенерация
Лидогенерация в рекрутинге — это настройка потока кандидатов: не ждать, пока кто-то откликнется, а активно искать и привлекать тех, кто может быть релевантен.
Крупные компании используют:
- платные и органические каналы (сайты, соцсети, партнеры),
- контент-маркетинг (видео, статьи),
- внешние лидогенераторы — агентства, платформы, телеграм-боты.
🧩 Например, при массовом подборе операторов или курьеров компании настраивают автоворонки: реклама → лендинг → чат-бот → запись на собеседование. И всё это — без участия рекрутера на старте.
📌 Вывод
Чтобы выигрывать в борьбе за кандидатов, HR должен мыслить как sales-менеджер: выстраивать воронку, считать конверсии, работать с возражениями, возвращать ушедших и постоянно подогревать интерес.
Сайт для большего ознакомления с AI-сервисом подбора персонала
Telegram для того, чтобы следить за актуальным в HR