Почему мы теряем сильных кандидатов на собеседованиях — и как это исправить
Собеседование — это не кастинг на харизму, а диагностика: сможет ли человек закрывать ваши задачи. Но часто мы выбираем не лучших специалистов, а лучших собеседников. Один кандидат — уверенный, бодрый, отвечает как по методичке. Другой — тише, спотыкается, думает перед ответом. И выбор кажется очевидным. Проблема? Он часто ошибочный.
Сегодня делюсь 6 шагами, как построить процесс, который выявляет сильных кандидатов, даже если они не блещут на встрече.
📌Почему мы теряем сильных кандидатов?
Собеседование — это навык, а не показатель компетенций. Кто-то менял работу 3 раза за последние 4 года и знает, как продать себя: харизма, заученные фразы, уверенность. А кто-то 7 лет развивался в одной компании и на собеседование теряется: отвечает неструктурированно, медленно формулирует.
Итог? Первый получает оффер, второй — отказ. Это системная ловушка: мы нанимаем тех, кто говорит красиво, а не тех, кто работает круто.
📌Признаки, что ваш процесс отсеивает таланты
Вот сигналы, что вы упускаете сильных:
🔹 Выбираете тех, кто быстро отвечает, даже если ответы поверхностны.
🔹 Кандидаты, которые думают перед ответом, кажутся «слабыми».
🔹 Вы ориентируетесь на вайб («впишется/не впишется»), а не на навыки.
🔹 После найма сотрудник не тянет, хотя на интервью был «огонь».
Если это знакомо, пора менять подход. Вот как я это делаю.
📌6 шагов, чтобы выявлять сильных кандидатов
1️⃣ Создай матрицу оценки до интервью
Без чётких критериев вы гадаете, а не нанимаете. Перед собеседованием пропиши: ключевые задачи, навыки, риски.
Я использую таблицу: столбцы — навыки, строки — уровни (1–5). Это якорь, чтобы не уйти в «вайб». Чёткая матрица = объективность 😎
2️⃣ Задавай кейсы из реальных проектов
Забудь про абстрактные задачки («объясни async/await»). Дай фрагмент из жизни: баг в коде, сырые данные для дашборда, провал кампании. Например:
🔹 IT: «Вот кусок кода с багом, как найдёшь проблему?».
🔹 Маркетинг: «Кампания дала CTR 2%, что бы ты изменил?».
🔹 Аналитика: «Дан набор данных, как построишь метрику?».
Кейсы показывают, как человек думает, а не что он заучил. Я даю 5–10 минут на размышление — это реальная диагностика.
3️⃣ Тестируй размышления, а не скорость
Быстрые ответы — это часто заучка, а не глубина. Сильные спецы анализируют перед ответом. Создай «тест на размышление»:
🔹Задай вопрос: «Как бы ты оптимизировал процесс X?».
🔹Дай 30 секунд тишины и скажи: «Можешь думать вслух».
6️⃣ Собирай фидбэк с весами — не все мнения равнозначны
После интервью мнения часто расходятся: один «за», другой «против», третий — «не понял». Если просто усреднять, получится шум. Чтобы этого избежать, фидбэк должен быть структурированным и взвешенным:
🔹 Каждый участник собеседования заполняет простую матрицу: оценивает ключевые навыки по шкале, а не даёт общее впечатление.
🔹 Мнение тех, кто будет с кандидатом работать напрямую, приоритетнее. Тимлид важнее HR, будущий коллега важнее случайного наблюдателя.
🔹 После собеседования собираетесь коротко — на 10 минут — чтобы обсудить аргументы: кто что увидел, в чём сильные и слабые сигналы, какие есть риски и компенсации.
📌Почему мы ошибаемся?
Вот ловушки, из-за которых теряем сильных:
🔹Навык интервью ≠ навык работы. Харизма не кодит, не анализирует, не запускает кампании.
🔹Скорость ≠ качество. Быстрые ответы часто поверхностны.
🔹Боязнь риска. Отказ «на всякий случай» = потеря таланта.
🔹Вайб вместо критериев. Ощущения сбивают с реальных навыков.
📌Что ты получишь с правильным процессом?
Когда ты выявляешь сильных:
🔹Команда мощнее: спецы закрывают сложные задачи.
🔹Проекты быстрее: меньше провалов из-за слабых наймов.
🔹Репутация растёт: рынок знает, что ты берёшь лучших.
🔹Кайф от работы: сильные люди = меньше головняка.
📌Финальная мысль
Собеседование — это оптика для поиска талантов, а не шоу харизмы. Строй процесс, который видит потенциал, даже если он не в блестящей обёртке. Начни с малого: перед следующим интервью составь матрицу оценки и добавь реальный кейс. И увидишь, как твоя команда станет неудержимой!
