На каком то форуме я прочитала, что чаще всего практика (имеются виду люди практикующие магию) можно встретить в бухгалтерии и в отделе кадров.
Смешно))) Но в шутке, есть только доля шутки.
На ведущем отраслевом сервисе HRtime, где как раз скопление HR-специалистов была открыта для обсуждения тема относительно использования метафорических карт, карт ТАРО и прочих "интуитивных" инструментов при подборе и оценке кадров. Многие мои коллеги высказались на эту тему и я в свою очередь, поделюсь с вами.
Комментарии и обсуждение находятся в открытом доступе.
Одна коллега, которая открыла это обсуждение, поделилась, что услышала от коллеги, что она делает расклад на Таро перед финальной встречей с кандидатом — не как единственный способ принять решение, а как “подсветить слепые зоны”, которые неочевидны из резюме и интервью.
Я в шоке, конечно. Посмотрим, что думают по этому поводу другие HR-эксперты.
С моей точки зрения, как действующего рекрутера, это перекладывание ответственности или недостаток опыта в оценке кандидата профессиональными методами и инструментами. Страшно представить, если рекрутеру начнут выбирать с помощью карт Таро))) Это как выбор заказчиком кандидата по знаку зодиака.
Марина Алтухова. Карьерный консультант/ Резюмерайтер/ HR эксперт
Применение методов оценки напрямую зависит от вакансии. Если организация предоставляет услуги по предсказаниям, астрологическим прогнозам и проч., то применение подобных инструментов при подборе оправдано. Во всех остальных случаях такие методы оценки негативно сказываются на имидже компании. В моей практике был реальный случай, когда кандидат, достойно прошедший профессиональные испытания, отказался от сотрудничества с компанией после предложения пройти метафорические карты.
Бондаренко Оксана Ивановна. Бизнес-консультант, hr-эксперт
Нет, нет, нет и ещё раз нет. Давайте тогда делать натальные карты на совместимость руководителя и команды. Или, может быть, не будем рассматривать кандидатов определённого знака, имени или локации, основываясь на личном субъективном мнении.
С большим сомнением, но допускаю, что можно раскинуть Таро, чтобы узнать: придет ли сегодня кандидат на собеседование или нет? если уж прямо очень хочется взять их в руки :) *Жаль, что здесь нет смайликов*
Но принимать решение о приеме кандидата с помощью карт Таро — думаю, это не очень хорошая идея.
Ольга. Рекрутер для IT
Представить использование метафорических карт в оценке кандидата я в принципе могу, для определенных профессий наверное имеет смысл, хотя как мне кажется, в большинстве случаев кандидатов метафорические карты скорее напугают, чем раскроют их потенциал.
Я иногда сама их использую при работе с клиентами в консультировании, и в определенных случаях это дает результат. Есть клиенты, которым нравится, есть клиенты, которым я даже предлагать не буду, знаю, что не зайдет такой метод. Но метафорические карты все таки не гадание и не предсказание, а психологический инструмент.
А вот как можно в оценке кандидата использовать таро, я представить себе не могу, это в чистом виде гадание. Можно с таким же успехом давать клиенту выпить кофе и по кофейной гуще определять, подойдет клиент или нет.
Вот вообще не могу представить как картами таро можно подсветить слепые зоны.
У меня племянница увлекается таро, ей 15 лет, погадать на оценки и на мальчиков, вот для этого таро идеально подходят, а больше всего мне нравится, что если не сбылось, племянница говорит: "Наверное я неправильно истолковала")))
Наталия Сухарева. Карьерный консультант, HR эксперт, эксперт в области оргразвития
Интересная тема! Действительно, в HR и карьерном консультировании иногда хочется найти нестандартные способы «достать» ту самую информацию, которая ускользает в рамках классических методов.
Из личного опыта:
Я не использую Таро, но однажды пробовала метафорические карты в карьерном консультировании — не для оценки, а для того, чтобы помочь клиенту сформулировать скрытые страхи или желания. Например, когда человек в тупике и не может вербализовать, что его держит на нелюбимой работе. Карты работали как триггер для ассоциаций — и это давало повод для глубокой беседы.
А еще, когда я работала HRBP, мой HR-менеджер привезла с конференции метафорические карты (их основная идея была про вдохновение, поддержку и мотивацию). Конечно, никто не использовал их в подборе, но в адаптации и просто для поднятия духа коллегам — очень даже! Каждый день к нам в кабинет заходили и рядовые сотрудники, и топ-менеджеры — вытягивали «свою» карточку, обсуждали, смеялись, иногда даже растроганно вздыхали. Это был такой маленький ритуал, который помогал людям перезагрузиться, поверить в себя и свои силы.
Если это "дополнительный" инструмент для рефлексии или элемент корпоративной культуры — почему нет? Главное — сохранять трезвость и не выдавать мистику за аналитику. А вот в формальной оценке кандидатов я бы их не применяла: слишком много когнитивных искажений.
Дарья Сироткина. HR - эксперт
Мой многолетний опыт подтверждает следующее:
+ Какая компания--такие и методы оценки.
Я не использую в работе карты таро и прочий бред и не сотрудничаю с компаниями для которых такие методы являются информативными в оценке специалистов.
Инесса Шелест IT-рекрутинг. IT Рекрутер (16+ лет) для IT компаний. HR-архитектор
Использование таро в HR-процессах — спорный подход. Оценка кандидатов должна базироваться на объективных критериях, а не субъективных интерпретациях. Подобные методы скорее могут дополнить процесс, но не заменить профессиональные инструменты и компетенции.
Алексеева Галина. HR-эксперт. Бизнес и карьерный консультант. Коуч.
Честно? Я против. Смотреть на карты или делать расклад на Таро перед встречей с кандидатом — это почти как подбрасывать монетку, кого взять на работу. В подборе персонала важны реальные факты: опыт, умения, как человек себя ведёт в сложных ситуациях. Ни одна карта этого не покажет.
Да, кому-то такие штуки помогают для уверенности или чтобы снять стресс, но всерьёз использовать для принятия решений — очень рискованно. Можно случайно отказать классному кандидату только потому, что «карта не легла». Это просто опасная игра для бизнеса.
Если хочется узнать кандидата лучше — лучший способ задать пару нестандартных вопросов, сделать тестовое задание или собрать обратную связь с прошлой работы. Это точно даст больше пользы, чем любые магические методы.
Юлия Чурикова, бизнес-партнер "АБК Консалтинг"
Вопрос конечно интересный и он нет да нет, всплывает в сообществе. По моему мнению, оценка кандидата должна базироваться на объективных признаках, а использование "нестандартных методов" только подкрашивает кандидата, при этом, на делая его хуже или лучше.
В моей практике были компании, которые применяли такие подходы как дополнительный метод оценка личностных качеств кандидата, но приоритетом карты таро, нумерологи и пр. не были.
Наталья Кретова. Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме
Лично я считаю, что если метафорические карты или Таро помогают укрепить уверенность специалиста в принятии решения, не влияя на объективность, и это не становится основным инструментом, то это вполне допустимо. В то же время, важно, чтобы такие практики не замещали анализ реальных данных о кандидате.
Светлана Софиева. Подбор персонала по всей РФ. Бизнес-психолог.Топ-10 рекрутеров по версии НН
Напомню старый HRовский анекдот.
Сидит в конце рабочего дня зачуханный рекрутер перед стопкой резюмов. Подходит матёрый HR.
- Пошли домой!
- Да видишь, у меня ещё....
Тогда старый берёт пачку резюмов и кидает в шредер.
Молодой:
-Да ты что???
Старый:
- А на фига нам неудачники?
Вот, как-то так. Не хуже таро и прочего.
Всем с наступающими праздниками,
Да прибудет с нами HR-сила!
Александр Крымов. HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер
К счастью, большинство коллег, которые высказались на эту тему, не используют эти инструменты (во всяком случае, как основные) при подборе и оценке персонала.
Лично я считаю, что применение в оценке персонала и кандидатов таких "инструментов" как карты таро, МАК и прочее, считаю не профессиональным подходом.
Метафорические ассоциативные карты (МАК) - это вообще проективная методика, она подсветит только то, что в подсознании того, кто делает расклад, то есть ее собственные качества, страхи, опасения и прочее, но , но не кандидата. МАК - это профессиональный инструмент психолога, но при работе, читает их клиент, а не психолог.
Есть много профессиональных способов оценки персонала и если не хватает инструментов, то лучше пойти подучиться?
Если вам понравился пост, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!
Если вы ищете персонализированный подход к развитию своей карьеры и хотите получить активную поддержку, мой закрытый Дзен-канал — это именно то, что вам нужно, где вы сможете получить:
- Ответы на все ваши вопросы — комментарии активны!
- Уникальные материалы, недоступные в бесплатных источниках.
- Атмосферу доверия и поддержку.
Делайте первый шаг к успеху! Если вам пока не нужна такая поддержка, оставайтесь со мной на открытом канале для бесплатных полезных материалов.
Контакты для записи на персональную консультацию:
knyazeva.spb@yandex.ru
Телеграм @knyazevaspb
schoolstair.ru
Ваш успех — моя цель!