Меня зовут Даниил Воробьёв. Я больше 27 лет строю бизнес, работаю с персоналом и консультирую компании по вопросам трудового права и охраны труда. И сегодня хочу поговорить о ситуации, с которой рано или поздно сталкивается практически каждый работодатель: вы взяли нового сотрудника, оформили по всем правилам, и уже на следующий день — он пишет заявление на увольнение.
Кажется, подумаешь — один день, не сошлись характерами. Но на деле вы остались у разбитого корыта: задачи не выполнены, работа встала, плюс нужно разбираться с документами. А если это сезонный бизнес или узкий специалист — урон может быть вполне ощутимым.
Что делать, если сотрудник официально трудоустроился, а потом сбежал?
Первое, что важно — не впадать в панику. Да, ситуация неприятная, но она решаемая. Главное — понять, какие у вас есть юридические рычаги, чтобы минимизировать ущерб.
Если в трудовом договоре с сотрудником был прописан испытательный срок, то у вас есть ключевая защита: в этом случае по закону сотрудник обязан предупредить об увольнении за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Не просто уйти «по-английски», а письменно уведомить, и только потом может прекратить работу.
Если же испытательный срок не был установлен, то всё становится сложнее: отработка составит уже две недели (ст. 80 ТК РФ). А это значит, что работник может уйти практически сразу, не нарушая закон.
Вот почему правильное оформление трудового договора — это не «для галочки», а ваш инструмент защиты. Указание испытательного срока позволяет работодателю действовать более гибко. Это важно особенно при найме сотрудников на начальные позиции, когда вы точно не знаете, насколько человек подойдёт.
Казалось бы, человек не выдержал и день — стоит ли удерживать? Но суть не в удержании, а в порядке. Правильная юридическая процедура позволяет вам:
— оформить кадровые документы без ошибок,
— не попасть на двойные выплаты (например, по больничным или компенсациям),
и главное — избежать претензий от проверяющих органов, если человек решит, что его уволили «незаконно».
Что делать, если вы уже в такой ситуации?
Проверьте, как оформлен договор. Есть ли испытательный срок, какие условия прописаны.
Запросите письменное заявление об увольнении. Даже если сотрудник просто не вышел на работу — нужен формальный документ.
Оформите расторжение договора по всем правилам. Даже если человек работал один день — нарушать процедуру нельзя.
Зафиксируйте факт выхода и ухода. Табель, приказ, заявление — всё должно быть аккуратно оформлено.
Сделайте выводы. Если в вашем договоре не было испытательного срока — пора это изменить. Если не провели вводный инструктаж или не оформили журнал — нужно наладить процессы. Это как раз тот случай, когда мелочь «вскрыла» системные проблемы.
Хочу подчеркнуть: даже такие, казалось бы, «мелкие» инциденты, как уход нового сотрудника на следующий день, могут стать серьёзной проверкой для бизнеса. Особенно если вы работаете с клиентами, у вас сжатые сроки или ограниченные ресурсы. Поэтому оформление и процедура — это не бюрократия, а ваша страховка.
И ещё один совет — не принимайте это на личный счёт. Да, обидно, да, непрофессионально со стороны сотрудника. Но чем быстрее вы включитесь в решение задачи — тем меньше времени потеряете. И, возможно, благодаря этой ситуации вы улучшите свои процессы найма.
А у вас такое бывало? Когда человек пришёл, посмотрел и ушёл? Что вы делали в таких случаях? Расскажите в комментариях — это важно и полезно для всех работодателей.
📌 И, конечно, подписывайтесь на мой Telegram-канал «ПрощеБизнес» — там я делюсь реальными кейсами, практическими советами и объясняю, как обезопасить свой бизнес от ошибок в управлении персоналом.