Почему одни сотрудники довольны своей работой, а другие — постоянно недовольны, даже если условия труда, на первый взгляд, вполне хорошие? Как показал Фредерик Герцберг в своей теории мотивации, улучшение зарплат, условий труда и корпоративной политики, может лишь устранить недовольство, но не привести к реальной мотивации. На самом деле, чтобы сотрудники чувствовали себя вдохновлёнными и стремились к успеху, им нужно не просто комфортное окружение, а возможности для самореализации, признания и роста. Вопрос в том, как выстроить рабочую атмосферу таким образом, чтобы это вдохновляло людей на активное участие и продуктивную работу. В этой статье мы разберёмся, какие факторы влияют на уровень удовлетворённости и мотивации сотрудников и как компании могут использовать эти знания для создания эффективной рабочей среды.
Категории: Модели управления персоналом → мотивация и вовлечённость; модели масштабирования бизнеса → поддержание баланса.
Психология труда: от потребностей к мотивации
В середине прошлого века психологи начали активно изучать, что именно влияет на удовлетворённость сотрудников и их мотивацию на рабочем месте. Одним из первых и наиболее известных подходов стала иерархия потребностей Абрахама Маслоу, предложенная в 1943 году. Маслоу утверждал, что люди стремятся удовлетворить свои потребности в определённом порядке: от базовых физиологических потребностей до высших (например, в самореализации). Однако его теория не объясняла, почему удовлетворение «низших» потребностей не приводит к повышению мотивации.
В поисках ответа на этот вопрос в конце 50-х годов американский психолог Фредерик Герцберг провёл исследование, которое стало основой его теории. Он и его коллеги опросили более двухсот инженеров и бухгалтеров в районе Питтсбурга, попросив их описать ситуации, когда они чувствовали себя особенно довольными или недовольными своей работой. Анализ этих интервью помог Герцбергу прийти к выводу, что факторы, вызывающие удовлетворение и неудовлетворение не противоположны, а независимы.
Вместо того, чтобы рассматривать мотивацию как линейную шкалу, Герцберг предложил разделить её на два отдельных аспекта: факторы, вызывающие удовлетворение, и факторы, вызывающие неудовлетворённость. 
В следующем блоке мы подробно рассмотрим, что именно включает в себя теория Герцберга и как эти знания могут быть применены на практике.
Как улучшить мотивацию сотрудников: факторы по Герцбергу
Причины неудовлетворённости
Гигиенические факторы — те аспекты, которые могут вызвать недовольство, если они не удовлетворяют минимальные требования сотрудников. Эти факторы не могут мотивировать к высоким достижениям, но их отсутствие или плохое состояние может привести к серьёзному недовольству и демотивации.
❗️Важно отметить, что гигиенические факторы устраняют недовольство, но не создают условий для мотивации.
- Заработная плата.
Слишком низкая заработная плата вызывает недовольство и неудовлетворённость, но увеличение зарплаты не сделает сотрудника более мотивированным. Это просто устранит источник недовольства. - Условия труда.
Неприятные или небезопасные условия работы (неудобное рабочее место, плохая вентиляция, шум) могут вызвать стресс и демотивацию. - Рабочие отношения.
Конфликты с коллегами или руководством также являются важным фактором, который может снизить удовлетворённость. Если сотрудники не чувствуют гармонии в коллективе, это негативно скажется на их мотивации. - Политика компании и её руководство.
Недовольство может возникать, если руководство не поддерживает сотрудников или принимает решения, которые воспринимаются как несправедливые. - Безопасность и стабильность работы.
Отсутствие уверенности в будущем (например, при высоком уровне текучести кадров или нестабильности компании) также является гигиеническим фактором.
Особенности гигиенических факторов:
- они необходимы для предотвращения недовольства и создания нормальных условий работы;
- они не могут существенно повысить мотивацию, даже если находятся на должном уровне.
Источники удовлетворённости и вовлечённости
Мотивационные факторы, в отличие от гигиенических, напрямую влияют на удовлетворённость сотрудников и могут привести к высокой мотивации и стремлению достигать целей. Эти факторы связаны с содержанием работы и возможностями для личного и профессионального роста. Когда эти факторы присутствуют, сотрудники более вовлечены, продуктивны и заинтересованы в долгосрочной работе.
- Достижения.
Когда сотрудник достигает определённых результатов и целей, это приносит ему удовлетворение и повышает мотивацию. Это может быть выполнение сложного проекта или высокие показатели. - Признание.
Получение признания за проделанную работу, похвала от руководства или коллег, способствует росту уверенности в себе и мотивирует работать лучше. - Ответственность.
Возможность принимать решения, брать на себя ответственность и управлять проектами или командами значительно повышает вовлечённость и удовлетворённость сотрудников. Люди, которые чувствуют, что их работа имеет значение, становятся более мотивированными. - Рабочие условия, связанные с содержанием работы.
Условия, которые предоставляют сотрудникам возможность заниматься интересной, развивающей работой, напрямую способствуют мотивации. Это может быть вовлечение в инновационные проекты или участие в принятии решений. - Возможности для роста и развития.
Когда сотрудники видят, что есть возможности для профессионального и карьерного роста, это сильно влияет на их мотивацию. Программы обучения, курсы повышения квалификации, возможности для продвижения внутри компании — всё это способствует росту вовлечённости.
Особенности мотивационных факторов:
- они напрямую связаны с самоуважением сотрудника и его восприятием собственного вклада в компанию;
- эти факторы создают чувство удовлетворения от работы и побуждают к большему усилию и улучшению результатов;
- отсутствие этих факторов не вызывает явного недовольства, но отсутствие мотивации может привести к снижению производительности.
Как внедрить модель мотивации Герцберга?
Теперь, когда мы разобрали суть теории мотивации Герцберга и ключевые факторы, влияющие на удовлетворённость и мотивацию сотрудников, давайте перейдём к конкретным рекомендациям по внедрению модели в организацию.
Обеспечение гигиенических факторов
Первый шаг к повышению удовлетворенности сотрудников — обеспечение базовых условий работы.
- убедитесь, что заработная плата соответствует рыночным стандартам и удовлетворяет базовые потребности сотрудников;
- обеспечьте комфортные рабочие условия: хорошее освещение, удобное рабочее место, адекватные санитарные условия, а также наличие необходимых инструментов и технологий для работы;
- стремитесь к созданию гармоничной атмосферы в коллективе, поддерживайте открытое общение, решайте конфликты на ранних стадиях и поощряйте командную работу;
- разработайте и поддерживайте справедливую корпоративную политику, которая будет понятна и прозрачна для всех сотрудников.
Усиление мотивационных факторов
Теперь можно сосредоточиться на факторах, которые непосредственно влияют на мотивацию сотрудников. Эти факторы создают пространство для роста, удовлетворения и вовлечённости.
- признавайте достижения сотрудников и предоставляйте возможности для публичного признания их успехов;
- давайте сотрудникам больше ответственности;
- создайте программы для обучения и повышения квалификации;
- старайтесь предоставить сотрудникам задачи, которые будут их мотивировать, развивать и стимулировать к дальнейшему обучению;
- разработайте программы карьерного роста, чтобы сотрудники видели реальные перспективы для своего развития в организации.
Регулярная обратная связь
Для успешного внедрения теории Герцберга в организации важно организовать регулярную обратную связь с сотрудниками.
- проводите регулярные опросы, чтобы понять, какие факторы в организации нуждаются в улучшении, это позволит вовремя выявить проблемы;
- обеспечьте регулярные встречи с сотрудниками, на которых они смогут обсуждать свои достижения, трудности и предложения по улучшению рабочего процесса;
- на основе полученной обратной связи своевременно вносите изменения в политику и условия труда, чтобы избежать недовольства и повысить мотивацию сотрудников.
Ошибки, которые могут снизить эффективность модели
- Применение модели без учёта контекста.
Использование модели без учёта специфики компании, её культуры и отрасли. То, что работает в одной компании, не всегда подойдет другой. Применяйте модель, адаптируя её под особенности вашей организации и сотрудников. - Пренебрежение обратной связью.
Отсутствие регулярной обратной связи с сотрудниками может привести к недопониманию. Проводите регулярные опросы и беседы с сотрудниками для понимания, какие факторы они считают важными для своей мотивации. - Слишком быстрое внедрение мотивационных факторов.
Убедитесь, что гигиенические факторы находятся на достаточном уровне, прежде чем сосредоточиться на мотивационных. - Пренебрежение личными потребностями сотрудников.
Сотрудники могут иметь разные потребности и мотивацию. Предоставляйте возможности для индивидуального развития и роста. - Невозможность оценить эффективность.
Отсутствие чёткой системы оценки эффективности внедрённых факторов. Регулярно оценивайте, насколько изменения в условиях труда влияют на удовлетворённость и продуктивность сотрудников.
Плюсы и минусы модели
✅ Чёткое разделение факторов.
Модель помогает чётко разграничить факторы: те, которые влияют на мотивацию сотрудников, и те, которые устраняют неудовлетворённость. Это позволяет более эффективно управлять рабочим процессом.
✅ Простота и ясность.
Теория Герцберга проста для понимания и применения. Руководители могут легко использовать её для создания комфортных условий и повышения мотивации.
✅ Многогранный подход.
Модель Герцберга охватывает различные аспекты рабочей жизни и помогает выявить не только причины недовольства, но и источники мотивации.
❌ Зависимость от условий внешней среды.
Модель сильно зависит от внешних факторов, таких как экономическая ситуация и рынок труда. Изменения в этих областях могут снизить эффективность её применения.
❌ Сложность в реализации в крупных организациях.
В больших компаниях сложно внедрить модель Герцберга с учётом всех сотрудников.
❌ Время и ресурсы на внедрение.
Может потребоваться значительное количество времени и ресурсов, чтобы провести исследования и внедрить необходимые изменения в организационную структуру.
Итог
Модель мотивации Герцберга позволяет организациям сфокусироваться как на создании комфортных условий труда, так и на стимулировании личного роста и вовлечённости сотрудников. Модель предлагает ценное руководство для повышения продуктивности и создания рабочей атмосферы, способствующей развитию.
Однако, важно помнить, что успех этой модели зависит от баланса между устранением неудовлетворённости и внедрением факторов мотивации. Чрезмерное внимание только к одному из аспектов может снизить эффективность применения. Использование этой модели способствует стабильности организации.
Напишите в комментариях, что мотивирует вас больше: хорошие условия труда или возможности для самореализации? Почему?