В Госдуму внесен законопроект № 894719-8, который уже называют одним из самых значимых изменений в трудовом законодательстве за последние годы.
Поправки в статью 81 Трудового кодекса РФ ужесточают процедуру увольнения сотрудников по инициативе работодателя, вводя четкий порядок предложения вакансий при сокращении штата или несоответствии работника занимаемой должности.
Что меняется в процедуре увольнения?
Сейчас статья 81 ТК РФ разрешает работодателю уволить сотрудника в связи с сокращением численности или несоответствием должности, если невозможно перевести его на другую работу с письменного согласия. Однако действующая редакция не определяет порядок и приоритетность предлагаемых вакансий:
- Работодатель обязан предложить все имеющиеся в данной местности вакансии, независимо от их соответствия квалификации или уровня оплаты.
- Предложение работы в другой местности (например, в другом городе) обязательно только если это прописано в трудовом или коллективном договоре.
Новый законопроект устраняет эту неопределенность, вводя строгую иерархию при предложении вакансий:
- Сначала — должности, соответствующие квалификации работника.
- Если таких нет или сотрудник отказывается — нижестоящие или нижеоплачиваемые позиции.
- Только после этого — увольнение.
Таким образом, работодатель больше не сможет сразу предложить сотруднику низкооплачиваемую должность, минуя подходящие по уровню позиции.
Что теперь считается «другой местностью»?
Еще одно важное изменение — введение четкого определения «другой местности». Согласно законопроекту, это территории за пределами административных границ населенного пункта, где работает сотрудник.
Пример:
- Если сотрудник работает в Москве, то вакансия в Мытищах будет считаться «другой местностью».
- Предлагать работу в другом регионе работодатель не обязан, если это не предусмотрено договором.
Это нововведение защищает как бизнес (избавляя от неоднозначных трактовок), так и работников (ограничивая принудительные переводы в отдаленные локации).
Почему это важно для бизнеса?
До сих пор работодатели могли формально выполнять требования закона, предлагая сотрудникам заведомо неподходящие вакансии (например, высококвалифицированному специалисту — должность уборщика). Это ускоряло процедуру сокращения, но создавало почву для судебных споров.
Теперь:
- Сократить сотрудника станет сложнее — нужно строго соблюдать порядок предложения вакансий.
- Возрастет роль кадрового учета — компании должны заранее анализировать структуру вакансий и документировать все предложения работнику.
- Снизится количество трудовых споров — закон исключает двусмысленные трактовки.
Что делать бизнесу?
Если компания планирует оптимизацию штата, стоит заранее подготовиться:
- Проверить внутренние вакансии и определить их соответствие квалификации сокращаемых сотрудников.
- Усилить кадровое делопроизводство — фиксировать все предложения работникам и их ответы.
- Обновить трудовые договоры, если возможны переводы в другие локации.
Изменения направлены на баланс интересов работников и работодателей, но потребуют от бизнеса большей прозрачности в процедурах увольнения.
Законопроект пока находится на рассмотрении, но в случае принятия он может вступить в силу уже в ближайшее время.
Компаниям стоит следить за его судьбой и заранее адаптировать HR-процессы!