Ведущая Полина: Здравствуйте, уважаемые слушатели и зрители. Меня зовут Полина, и мы продолжаем серию наших подкастов «HR в сердце». Сегодня у нас в гостях рекрутинг-партнер компании DaтаРу, Арина Зименкова. Арина, здравствуй!
Арина Зименкова: Привет!
Ведущая Полина: Как ты доехала? Все ли хорошо прошло?
Арина Зименкова: Да, отлично! Давно не была в университете. Рада быть здесь снова.
Ведущая Полина: Расскажи, пожалуйста, о себе и о компании, в которой ты работаешь.
Арина Зименкова: Я в HR уже пятый год, безумно люблю это направление, люблю развиваться в этом направлении и помогать компаниям, собственно, развивать HR. Сейчас я работаю в IT-компании, она небольшая, там порядка 200 человек. При этом DaтаРу — это группа компании. Наш основной бизнес — это крупная узловая сборка IT-оборудования. Мы собираем сеть, сервера и как вендоры продаем.
С 23-го года мы открыли новые бизнесы, это облако, консалтинг и сервис. Сейчас мы оказываем техподдержку по вендорам, которые ушли из России. Потом мы внедряем информационные системы в компанию клиента, а также предоставляем облачные решения. Ну и всячески стараемся развивать наши новые бизнесы и основной бизнес.
Если говорить про текущие мои задачи, я являюсь рекрутинг-партнером и занимаюсь блоком, опять же, подбора персонала, но помимо этого я веду HR-проекты. Это и адаптации, и обучение, то есть различные тренинги, это также развитие HR-бренда, плюс возникают периодически такие небольшие корпоративные мероприятия, в которых я тоже участвую.
Ведущая Полина: О, HR-бренд. А как происходит развитие и формирование HR-бренда в вашей компании? Очень интересно.
Арина Зименкова: Наш HR-бренд мы начали активно развивать еще с 23-го года. В принципе, вся история идет от топ-менеджмента. К нам в компанию пришли сотрудники из международных вендоров и крупных международных компаний, поэтому сложилась такая больше прозападная корпоративная культура, это прозрачность, структурированность, открытость. Да, у нас еще не все процессы выстроены, потому что у нас есть новые бизнесы, есть такой уже более-менее устоявшийся бизнес именно крупноузловой сборки оборудования, но очень многое пришлось выстраивать там практически с нуля. И в этом очень помогли наши топ-менеджеры, которые как раз транслировали все на сотрудников.
В итоге у нас сложилась такая история про развитие. У нас там даже генеральный директор говорит, что каждый день нужно становиться на 1% лучше. Мы все этому следуем, и это действительно классно. Компания дает нам возможность проходить обучение, какие-то тренинги, все это мы как раз транслировали вовне.
Помимо развития, мы очень активно продвигали нашу корпоративную жизнь. Компания в целом организовала нам очень хорошие условия для работы. Базовые: хороший офис, соцпакет и стабильность, которую может сейчас предложить компания в принципе в текущей ситуации. Но помимо этого мы очень сильно старались сплотить коллектив. Это были корпоративные мероприятия, какие-то активности, выезды, в общем, абсолютно все, что может заинтересовать и удержать сотрудника.
Наша компания в целом про человекоцентричный подход. У нас очень много внимания уделяется как раз заботе о сотрудниках, например, у нас есть ДМС, ну это стандартная история, которую предлагает любая компания, но у нас ДМС расширенный. Он со стоматологией, с узкоспециализированными специалистами, например, это ветеринары, это психологи, врачи, которые не всем могут понадобиться, но могут понадобиться. Потом мы абсолютно про здоровый образ жизни, про спорт, и компания всячески этому способствует. У нас есть футбольные команды, нам компенсируют спорт после года работы.
И из таких мелочей как раз складывается позиционирование, которое мы транслируем вовне, складываются наши ценности. А если говорить про ценности нашей компании — это про развитие, про экспертизу, про возможности. Компания дает возможности для роста, возможности для интересных проектов и для участия в них. Для экспертизы мы нанимаем действительно экспертных сотрудников и оцениваем их на входе максимально точно и подробно, чтобы понимать, как они могут реализовать себя в нашей компании. И, собственно, про рост: мы небольшие, гибкие и, опять же, очень много возможностей для сотрудников даем. Как мы формировали дополнительно HR-бренд? Наша команда рекрутмента, нанимающие менеджеры, сотрудники компании транслируют все то, что происходит в компании вовне.
Мы шли через социальные сети. Это LinkedIn наша рабочая социальная сеть, это TenChat, страницы на Хабре, на HeadHunter, старались максимально погружать туда информацию, которая у нас происходит.
Ведущая Полина: Чтобы все сразу видели, какие ценности в компании.
Арина Зименкова: Да. Главное, мы действительно публиковали то, что у нас происходит, и то, как мы это чувствуем, то есть наши мероприятия, наши команды, какие-то тоже активности, челленджи, которые мы проводили для себя. У нас в прошлом году было очень много челленджей, когда мы нанимали большое количество людей в одно направление, у нас был масштабный конкурс, и мы все это транслировали. Не все получалось, мы об этом говорили, мы делали это открыто, честно. И наша целевая аудитория, наши кандидаты видели, что у нас не все получается, но мы идем дальше, мы учимся на своих ошибках.
Ведущая Полина: Честность - это главное, по факту.
Арина Зименкова: Да, да, это то, чем мы взяли интерес кандидатов. И вот так потихонечку мы сформировали тот бренд, который сейчас есть, наш HR-бренд. Очень хорошо зарекомендовали себя на рынке, много кандидатов начали к нам приходить, про нас знают, помнят. Это большая работа, проделанная нашим большим коллективом.
Ведущая Полина: Надо же на что-то обращать внимание при формировании HR-бренда. Скажи, на что конкретно в вашей компании обращают внимание или ты сама обращаешь внимание?
Арина Зименкова: Когда формируешь HR-бренд на рынке, когда развиваешь HR-бренд на рынке, очень важно вести честный диалог, честный подход, открытый максимально к твоей целевой аудитории. Как бы ты ни рассказывал, как у тебя хорошо, интересно и удобно работать в компании, если сотрудник придет и увидит абсолютно другую картинку, то твой HR-бренд будет просто разрушен.
Ведущая Полина: Он сразу уйдет просто.
Арина Зименкова: Да, он уйдет, информация пойдет на рынок, и все, что ты строила, просто будет бессмысленным. Поэтому очень важно транслировать то, что у тебя есть на самом деле. Не все компании, возможно, к этому приходят, но очень важно уметь правильно говорить о своих каких-то недочетах, ошибках. Действительно важно, как мы с этим справляемся, а не то, что есть. Поэтому про честность это 100%.
Когда ты формируешь HR бренд, очень важно выделить ключевые моменты, которые будут отличать тебя от конкурентов. То есть это про NPS*, про твои ценности, про твои подходы. Очень важно это, опять же, транслировать на рынок.
И, наверное, третье, что я хотела бы отметить — это люди. Наша целевая аудитория — это кандидаты, и человек идет к человеку. А если компания будет просто сухо рассказывать о том, что у них гибридный формат работы и красивый офис, ну это уже не всех цепляет. Красивый офис есть абсолютно у всех. Сейчас цепляют люди, цепляют подходы, цепляют ценности, человекоцентричный подход, забота о своих сотрудниках. Такие моменты, на которые ты смотришь и думаешь: «В этой команде я бы точно работал, я бы хотел, я бы там развивался, это соответствует моим планам на будущее». Вот, это основное.
*NPS(Net Promoter Score) — индекс потребительской лояльности, который показывает, насколько клиенты готовы рекомендовать компанию, продукт или услугу другим людям.
Ведущая Полина: Да, коллектив, люди, с которыми ты находишься рядом как-то больше мотивируют к работе. По коллективу можно понять, насколько компания расположена к людям.
Арина Зименкова: Да, да, действительно, люди идут к людям, у нас был очень хороший кейс. Когда мы развивали наши социальные сети, мы решили провести такой мини-эксперимент. Мы начали публиковать посты от нашего нанимающего менеджера, которому мы искали людей в команду. Он публиковал посты про команду, про свои подходы, правила, какие клиенты у него были. И через какое-то время мы заметили, что через него приходят кандидаты. То есть кандидат заходит на страничку своего потенциального руководителя, видит его правила, подходы, его ценности, его команду, и естественно он понимает, готов ли он с ним работать или нет и идет к нему напрямую. Когда рекрутер, например, публикует вакансию или какую-то информацию, это не так явно. То есть у меня, как у рекрутера, 10 позиций в работе, и теряется связь между руководителем и сотрудником. Я могу рассказать о руководителе, я могу рассказать о задачах, о каких-то подходах, но это все равно не будет тем мэтчем, который происходит при разговоре между руководителем и кандидатом. Поэтому мы решили провести такой эксперимент, несколько месяцев публиковали посты от нанимающего менеджера, и действительно потянулись кандидаты, это был очень хороший результат.
Мы до сих пор так делаем, развиваем это. Я бы сказала, стартовая дорожка была уже проложена.
Ведущая Полина: Расскажи, пожалуйста, о своих студенческих годах, проведенных в ГУУ. Как ты училась, и что было запоминающегося за эти годы?
Арина Зименкова: Я всегда с теплотой вспоминаю эти 4 года, когда я училась в ГУУ. У нас замечательная кафедра, я училась на управлении персоналом, нам давали очень интересный материал на практиках. На семинарах мы отрабатывали, какие-то кейсы, делали проекты, это было очень интересно. И я скажу, что нам давали именно ту практику, которая мне потом и пригодилась в работе. Стоит отметить, что не было какой-то дикой загрузки. То есть мы были стабильно загружены интересными проектами, это позволяло участвовать в каких-то внеучебных деятельностях. Я говорю про студенческие коллективы, клубы, про совет молодых ученых. Мы постоянно участвовали в олимпиадах, форумах, каких-то конкурсах, и это давало более широкое представление о нашей деятельности, об управлении персоналом. И это, опять же, мне потом помогло в работе. Если говорить про творческую историю, то я была в СтуДосе, это вокально-танцевальный коллектив, мы там постоянно ездили на какие-то конкурсы. Я участвовала также в мероприятиях студенческого совета. Это был «Голос ГУУ», какие-то кураторства. Было очень интересно.
Ведущая Полина: У нас сейчас как раз прошёл «Голос ГУУ». Я тоже хотела поучаствовать, но забыла подать заявку. Просто пропустила дату. Ну, всякое бывает.
Арина Зименкова: Ничего страшного, будет.
Ведущая Полина: В общем, впечатления остались только самые хорошие. И сейчас у нас тоже формируются только хорошие впечатления.
Какие шаги ваша компания и ты сама предпринимаете для выделения компании среди конкурентов?
Арина Зименкова: Очень хороший вопрос. В целом, про то, что я уже говорила, это про наши ценности, про наши подходы, человекоцентричный подход. Это действительно что отличает нас сейчас на рынке, мы очень заботимся о своих сотрудниках, мы заботимся о своих кандидатах, с кем мы общаемся, выстраиваем коммуникацию. Если говорить про стандартные базовые условия, это тоже важно, несмотря на то, что сейчас многие компании дают очень интересные бонусы, плюшки и развитие. База, которая есть у всех, она тоже важна. Стабильность компаний на рынке, то есть это белое оформление, это ДМС, какие-то социальные бонусы, это возможность обучения и развития. Как я говорила, на 1% лучше каждый день. Про наше обучение: у нас сотрудники проходят один-два раза в год какие-то внешние курсы. Если кто-то хочет чаще проходить, мы тоже даем такую возможность.
Плюс у нас есть внутренние тренинги. Помимо этого, мы часто участвуем в каких-то конференциях, вебинарах, мероприятиях. Даже если это платно, тоже такая возможность есть. Это очень ценно, потому что, когда ты участвуешь в актуальных конференциях, ты слушаешь то, что происходит на рынке, ты опять же развиваешься в своем направлении.
Из важного, что еще хотела бы отметить, мы быстро растущая компания, у нас несколько бизнесов, развита политика открытых дверей, очень гибкое руководство в плане внедрения каких-то новых проектов или новых идей. Очень здорово, что в нашей компании ты можешь прийти с любым интересующим тебя проектом, защитить его перед руководством, взять под свое начало и далее вести, развивать, набрать команду и что-то сделать самому.
Ведущая Полина: Получается, у вас в компании распространена свобода творчества.
Арина Зименкова: Да, да, в какой-то степени действительно так. Естественно, твой проект нужно защитить, обосновать актуальность и целесообразность, но у меня тоже, например, был такой пример, когда я посмотрела на систему адаптации, поняла, что не хватает определенного этапа, сказала, что этого не хватает, я хочу внедрить новые пункты, обсудила с руководством, разработала новую систему, и мы сейчас ею пользуемся. Собственно, что еще хотела сказать. Из-за того, что в компании не все процессы выстроены, можно как раз сделать что-то самому. Это будет и плюс для тебя, как интересный проект, и твое развитие, и плюс, естественно, для компании. Это то, что выделяет сейчас нас на рынке. Не все крупные компании, не все маленькие компании могут такую возможность дать, но из-за того, что у нас такой прозападный подход, политика открытых дверей, мы можем позволить такую систему, это очень ценно.
Ведущая Полина: В эру информационного поля, обширного, который используется очень активно, как твоя компания, и ты сама считаете, какой контент лучше использовать для продвижения HR бренда?
Арина Зименкова: Это 100% люди. Как я уже говорила, люди идут к людям. И посты с фотографиями, с информацией о команде всегда набирают больше лайков, больше просмотров. Сколько бы компания ни писала, какая она классная и каких успехов достигла, все равно больше читают про людей. Как раз тот пример, когда я говорила с нанимающим менеджером, когда он начал постить информацию в социальной сети про свою команду, через него начали идти люди. Также абсолютно в любом другом направлении действует. Это корпоративные мероприятия, это команда, это, опять же, какие-то условия, которые мы даем сотрудникам. У нас, например, в компании очень много каких-то корпоративных событий происходит помимо государственных праздников, новогоднего корпоратива. Мы один-два раза в год выезжаем всей компанией в какой-нибудь город России на два-три дня, у нас проходит
бизнес-сессия и экскурсии, гала-вечер для сотрудников. Можно пообщаться с коллегами, которые работают на удаленке и послушать топ-команду, которая презентует наши успехи и наши планы на будущее. Очень много активности проводит отдел маркетинга: это квизы, это различные викторины, умные пятницы, мероприятия на выходные. Об этом все можно рассказывать, и мы стараемся об этом рассказывать.
Ведущая Полина: Когда люди читают и видят какую-нибудь интересную новость или какое-то интересное мероприятие, они думают: «Я тоже туда хочу! Мне бы связаться с этой компанией». Я на многие компании подписана, потому что они публикуют важный контент. Они показывают, как работают люди в компаниях, их команды, как они проводят время. И появляется желание присоединиться к ним.
Арина Зименкова: Да, да. Очень классно еще, когда компании даже на своих страницах публикуют какую-то информацию про внутреннюю жизнь сотрудников. Элементарно офис, просто рабочее место сфотографировать, зоны отдыха, и к тебе уже потянутся. Будет меньше вопросов к рекрутеру и руководителю на интервью. Очень важно, кстати, развивать свою карьерную страницу. Мы тоже мы тоже идем в эту сторону. С этого года мы формируем отдельную карьерную страницу Dата Ру, где у нас будет вся информация про условия, про мероприятия, про корпоративную культуру, наши ценности, чтобы у нашей целевой аудитории, у кандидатов сложилось полное представление нашей компании. Поэтому это тоже очень важно. Но, опять же, больше акцент я бы сделала в сторону каких-то корпоративных мероприятий и людей.
Ведущая Полина: Как вы собираете и анализируете отзывы ваших сотрудников для формирования или улучшения HR-бенда?
Арина Зименкова: Мы работаем с DreamJob. Это сервис, где сотрудники, текущие и бывшие, могут оставить отзывы о компании. Мы, естественно, все мониторим, не просим сотрудников писать хорошие отзывы. Мы просим написать отзывы, как есть, и отвечаем на них.
Ведущая Полина: Опять же, про честность.
Арина Зименкова: Да, про честность, потому что, опять же, кандидатам важно видеть, как действительно устроены дела в компании, и они должны знать, куда они идут. Поэтому этот сервис мониторим. Также мы проводим опросы раз в полгода или раз в год среди сотрудников, чтобы они поделились своим мнением о компании, сложностями, с которыми сталкиваются. Потому что нас не так много, у нас около 200 человек, но с каждым подробно не поговоришь. Поэтому мы и запускаем опросы, чтобы наши коллеги могли поделиться своим впечатлением о компании, предложить какие-то идеи.
Помимо этого, у нас есть еще замечательные HR-бизнес-партнеры, которые тщательно мониторят новых сотрудников на периоде испытательного срока. Они проводят три встречи, где берут обратную связь у нового сотрудника, узнают, как сделать его работу лучше, комфортнее. И далее уже встречаются со всеми сотрудниками по полугодиям. Обсуждают постановку целей, собирают обратную связь по работе и предложения по улучшению каких-то процессов.
Ведущая Полина: Весной в нашем универе от нашей кафедры проходит кадровый форум им. А.Я. Кибанова в ГУУ. И я хотела спросить насчет твоего участия в ГУУ, в качестве участника проекта. И планируешь ли ты в этом году посетить наш форум?
Арина Зименкова: Вообще, участвовала в форуме, наверное, каждый год, пока училась. Я начала со второго курса, у меня получилось побыть и волонтером, и участником, и партнером. Вот поэтому безумно люблю этот форум. Была там с несколькими проектами, с олимпиадой, поэтому очень надеюсь, что в этом году тоже удастся поучаствовать. В прошлом году была как раз в жюри. Мы стали партнерами форума, поэтому буду очень рада в этом году еще раз поучаствовать.
Ведущая Полина: Будем вас обязательно ждать.
Арина Зименкова: Спасибо.
Ведущая Полина: Что тебя вдохновляет на новые решения и чем ты любишь заниматься в свободное время?
Арина Зименкова: Меня очень вдохновляют выступления, я люблю петь, танцевать и последнее время вернулась на сцену, выступаю с различными вокальными и танцевальными номерами. Относительно работы, недавно тоже открыла для себя историю с лекциями и вебинарами. Мы с коллегой стараемся развивать отношения с более профильными университетами, и недавно ездили, читали лекцию студентам о начале карьеры. В прошлом году мне удалось даже провести тренинг для студентов IT-колледжа, опять же про карьеру, про резюме, про начало своего пути. И это меня вдохновляет, наполняет. И я возвращаюсь на работу с полными силами и готова рвать все шаблоны.
Ведущая Полина: Идти в бой.
Арина Зименкова: Да, идти в бой.
Ведущая Полина: Можешь, пожалуйста, поделиться с нами опытом, когда в работе что-то пошло не так, как планировалось. Как ты с этим справилась?
Арина Зименкова: Да, в работе, в принципе, всегда все идет не так. Особенно, если это такой формат работы, когда очень много событий происходит, и ты очень много задач делаешь на протяжении короткого времени. Из такого интересного, что пошло не так, я вела работу по топовой позиции, мы нашли классного кандидата, она была 10 из 10.
Кандидат идеально подходила под нашу корпоративную культуру, идеально подходила под наши задачи, и она очень многого могла принести в нашу компанию и для себя что-то подчеркнуть в качестве своего развития. Мы сделали ей оффер, но к сожалению или к счастью скорее, она отказалась, потому что получила предложение от другой компании, где задачи были чуть интереснее. Если в нашей компании нужно было доказывать рынку, разрывать все шаблоны, то там уже совершенствовать. Поэтому она выбрала другую компанию. Это правда был такой удар для нас, это было очень грустно, но быстро собрались, скорректировали свои требования, задачи и запустили тоже поиск. И буквально через 2 недели нашли очень хорошего кандидата, тоже сделали оффер. Я считаю это мини-победой, потому что после отказа первого кандидата было тяжело смотреть других кандидатов, потому что редко, когда находишь максимально подходящего под все задачи и понимаешь, что он тот, кто нужен. Но главное быстро собраться и продолжить искать.
Ведущая Полина: Главное помнить, что после каждой черной полосы всегда идет белая полоса и то, что на таких проблемах и траблах всегда можно чему-то научиться, извлечь урок.
Арина Зименкова: Да, да, но хочу сказать, с первым кандидатом остались в прекрасных отношениях. Я очень надеюсь, что в будущем мы с ней когда-нибудь встретимся, пересечемся по работе. Эта работа, когда ты знакомишься с интересными людьми, она вдохновляет. Ты черпаешь у них опыт, ты знакомишься с их опытом, с их кейсами, это очень интересно.
Ведущая Полина: Вот насчет кейсов, а были ли какие-то интересные, креативные случаи или кейсы в компании?
Арина Зименкова: Я рассказывала, что мы очень человекоцентричные, что мы очень заботимся о сотрудниках, но это распространяется и на кандидатов тоже. Опять же, это также формирование HR-бренда, оно начинается буквально с мелочей. Элементарно, как мы общаемся с кандидатами, как возвращаемся к ним с обратной связью. Многие сейчас говорят, что рекрутеры и HR не возвращаются с ответом.
Мы стараемся возвращаться с любым ответом, «да» это или «нет». Из самого необычного, что у нас было, мы сделали оффер кандидату, она отказалась, но отказалась не по причине, что мы ей не понравились. Мы ей очень понравились, но у нее в жизни случилась очень сложная ситуация, из-за которой она, в принципе, остановила поиск работы и ушла с текущего места. Это было очень грустно. Она очень хороший специалист, у нас был для нее интересный проект, но ей пришлось отказаться. Мы ее не бросили, мы не отозвали оффер, мы его подвесили на неопределенное время, чтобы когда она решила свои проблемы, она смогла к нам вернуться. И в качестве поддержки мы отправили ей небольшой сладкий подарок, чтобы ее немножко порадовать, поддержать. И это очень ценно было для нее, она не ожидала от нас такого поступка, такого презента, такого внимания. Именно такой подход, про заботу, про поддержку, и отличает нашу компанию от всех других. Потому что мы про людей, важно помнить, что на том конце тоже человек, и у него тоже могут быть сложности, важно относиться к этому с пониманием.
Ведущая Полина: Какой бы совет ты могла дать студентам кафедры управления персоналом в Государственном университете управления?
Арина Зименкова: Помимо того, что нужно учиться, я бы посоветовала делать то, что вам интересно. Я уверена, что сейчас учеба позволяет, дает возможность заниматься какими-то хобби, поэтому найдите хобби, найдите ваши интересы, то, что вам будет интересно и то, что вас будет наполнять: рисование, танцы, пение, абсолютно всё. Это может быть даже ваша профессиональная история: вы можете ходить на конференции, общаться с людьми, развивать нетворкинг, но важно делать то, что вам нравится, чтобы приходить потом на работу заряженными, чтобы у вас были силы, были новые идеи. Так что желаю вам вдохновения.
Ведущая Полина: Итак, и переходим к нашему блиц-опросу.
Первый вопрос. Какой суперспособностью хотела бы обладать?
Арина Зименкова: Делать несколько дел одновременно и быстро.
Ведущая Полина: Как Юлий Цезарь.
Ваша кредо одним словом?
Арина Зименкова: Моё кредо — это нет невыполнимых вещей. Всё можно сделать, важно просто разобраться.
Ведущая Полина: Какой у тебя знак зодиака?
Арина Зименкова: Близнецы.
Ведущая Полина: Любимое время года?
Арина Зименкова: Это, скорее, весна.
Ведущая Полина: Любимый город?
Арина Зименкова: Москва.
Ведущая Полина: Любимый проект в ГУУ?
Арина Зименкова: Это был проект, который мы делали на кадровом форуме, мы анализировали поколения. Это была теория поколений Y, Z и так далее. И мы опросили большое количество респондентов, сделали очень хорошую выборку. У нас получились явные отличия между поколениями, это было очень интересно.
Ведущая Полина: И последний вопрос. Закончи фразу: «Самое умное слово, которое мне пришло в голову».
Арина Зименкова: Человекоцентричность.
Ведущая Полина: Это будет слово этого подкаста! Слово подкаста «Человекоцентричность».
Арина Зименкова: Да!
Ведущая Полина: Спасибо, что посетила нас и ответила на наши вопросы!
Арина Зименкова: Вам большое спасибо, что пригласили!
Ведущая Полина: А вам спасибо, что прочитали интервью нашего подкаста «HR в сердце»!