Три реальных кейса из практики HR-эксперта.
Увольнение сотрудников — пожалуй, самая психологически трудная часть работы HR-специалиста. За мои 27 лет карьеры в HR я прошла через множество таких ситуаций, и сегодня хочу поделиться тремя особенно показательными случаями. Они наглядно демонстрируют, как найти баланс между человечностью и интересами бизнеса, а также ответить на ключевые вопросы: как уволить сотрудника, как уволить сотрудника, если он не хочет уходить, и что делать, когда я не могу уволить сотрудника из-за личных обстоятельств.
__________________________________________________________________________________________
История первая: роковая жалость к пьяному водителю.
Моя первая серьезная профессиональная ошибка произошла в начале карьеры, когда я работала HR-менеджером в компании Coca-Cola в Уфе.
Однажды ко мне ворвался начальник склада с выпученными глазами: «Гюзель, у нас водитель погрузчика пьяный! Надо срочно увольнять, он же весь склад разнесет!»
Когда этого водителя привели ко мне, он стоял с поникшей головой и умолял: «Не увольняйте, пожалуйста. У меня двое детей, жена беременна третьим. Если вы меня уволите — они останутся без куска хлеба». Я подумала, ну я же не сволочь какая-то. Вон как человек раскаивается. Наверное, и вправду осознал свою ошибку, и больше не напьется.
Я провела с ним строгую беседу (насколько это возможно в 27 лет), он клятвенно пообещал, что больше ни капли в рот не возьмет. А я была горда собой — какая я молодец, вот умею же я людей убеждать!
Но жизнь быстро расставила все по местам. Через две недели он снова явился на работу пьяным. Тогда я вспомнила мамину пословицу: «Не жалей человека — иначе потом придется жалеть себя».
Этот случай стал для меня важным уроком.
Как уволить сотрудника, который систематически нарушает дисциплину?
Решительно и без промедления. Жалость к одному человеку может навредить всей команде и бизнесу в целом.
_________________________________________________________________________________________
История вторая: онкология и человечность в бизнесе.
Совершенно иная ситуация произошла, когда я работала в крупной компании.
Ко мне пришла руководитель налоговой группы со своим непосредственным начальником и сообщила, что у нее обнаружили онкологическое заболевание. Она сказала прямо: «Я не смогу работать на 120%, как все здесь. Максимум на 50%. Буду признательна, если компания пойдет мне навстречу».
Это было задолго до ковида, и удаленная работа тогда казалась чем-то экзотическим. Но женщина предложила четкий план: какие именно участки работы она сможет закрывать, в каком объеме, какие обязательства готова взять. Мы пошли навстречу — и не пожалели. Она успешно прошла лечение, вернулась к полноценной работе, а компания сохранила ценного специалиста.
Этот случай научил меня, что когда невозможно уволить сотрудника из-за тяжелых обстоятельств, нужно искать разумный компромисс. Ключевое условие — четкие договоренности и взаимные обязательства. Бизнес может и должен быть человечным, но это человечность по соглашению, а не за счет компании.
_________________________________________________________________________________________
История третья: когда помощь стала ошибкой.
Самый свежий и, пожалуй, самый показательный случай произошел уже в моей собственной онлайн-школе HR компас.
Наша администратор Мария попала в сложную жизненную ситуацию. Будучи по натуре эмпатичными людьми, мы с коллегой решили поддержать её — распределили часть её обязанностей между командой, сохранив при этом полную зарплату.
Казалось бы, благородный поступок. Но через полгода мы получили целый букет проблем: сорванные сроки выдачи документов, недовольные студенты, репутационные риски. Оказалось, что помогая одному человеку, мы создали нагрузку на всю команду. Более того — сама Мария перестала искать выход из своей ситуации, привыкнув к тому, что её работу выполняют другие.
Когда чаша терпения переполнилась, я решила с ней расстаться. Но, к счастью, она сама приняла решение уйти, осознав, что не справляется. Впоследствии мы с её руководителем разобрали эту ситуацию и поняли главную ошибку: не было честного, взрослого разговора на берегу.
То есть ей нужно было прийти и рассказать о своей ситуации. Обговорить условия: «Я готова делать вот столько, больше пока не могу в силу жизненных обстоятельств. Я согласна на меньшую зарплату или ухожу из компании».
Такого важного разговора не было.
Как уволить сотрудника, если он не хочет признавать свои проблемы? Начинать с открытого диалога и четких условий.
__________________________________________________________________________________________
Из этих историй я вынесла 5 принципов сложных увольнений:
- Разделяйте личное и профессиональное.
Бизнес — не благотворительная организация. Ваша первоочередная ответственность — перед компанией и коллективом. - Нарушения — нулевая терпимость.
Алкоголь, воровство, халатность требуют немедленной реакции без поблажек. - Ищите баланс в сложных обстоятельствах.
При серьезных жизненных трудностях сотрудника — обсуждайте новые условия открыто и конкретно. - Не подменяйте сотрудника.
Брать чужую работу на себя — путь к выгоранию команды и снижению стандартов. - Говорите правду сразу.
Откладывая трудный разговор, вы усугубляете ситуацию для всех.
За годы практики я поняла, что фраза «не могу уволить сотрудника» часто скрывает не реальные препятствия, а наши собственные страхи и сомнения. Но HR-специалист — это прежде всего защитник интересов бизнеса.
Правильно уволить сотрудника - это значит: сохранить человечность, но не в ущерб делу, учесть обстоятельства, но не допускать двойных стандартов. Проявить эмпатию, но требовать ответственности.