Спустя мучительные дни поиска, отсмотра резюме и траты времени на интервью вы нашли того самого специалиста. Все в нем хорошо: нужный опыт и навыки, любит свое дело, идеально впишется в вашу команду. Но не спешите расслабляться — более половины россиян отказывались от оффера, даже если успешно прошли собеседование. Выбор кандидата будет зависеть от многих факторов, в том числе от того, как вы презентовали ему компанию и будущую должность. Как продать вакансию и услышать заветное "да" — обсудим в этой статье.
Слушаем, спрашиваем
Итак, как вы уже поняли, собеседование проходят обе стороны. На интервью кандидат активно слушает и делает выводы об условиях работы, атмосфере в компании, о непосредственном руководителе как человеке.
Что тут важно? Пусть кандидат первым расскажет о себе, причинах поиска нового места, своих целях. Это позволит понять, чем руководствуется специалист при выборе между вакансиями, и исходя из его приоритетов построить рассказ о будущей должности.
По одной их самых популярных теорий, которая принадлежит американскому психологу и социологу Фредерику Герцбергу, факторы, влияющие на заинтересованность специалиста в работе, делятся на гигиенические и мотивирующие. Гигиенические связаны с внешними условиями труда: например, уровнем заработной платой, соцпакетом, отношениями с коллегами и руководителем, репутацией компании.
Мотивирующие факторы отражают содержание работы и отношение сотрудника к нему. Сюда входят возможности карьерного роста, признание заслуг, творческий характер задач, высокая степень ответственности. Учитывать нужно и те, и другие факторы.
Для прояснения мотивов кандидата можно задать дополнительные вопросы. Например:
- Какие задачи на нынешнем месте работы нравятся, а какие нет, почему?
- Если будет два предложения или больше, как будете выбирать?
- Как выглядит сейчас социальный пакет? Что критично важно сохранить?
- Каким результатом работы на нынешнем месте больше всего гордитесь? Как мотивировали себя его достигнуть?
- В каком направлении хотелось бы развиваться?
Если кандидат ищет место, где сможет проявить себя, подходить нестандартно к решению задач, то стоит сделать акцент на возможностях должности, примерах творческих проектов, которые реализовала команда.
Подробнее о том, как проверить мотивацию и как использовать эту информацию мы рассказывали тут.
Говорим языком фактов и цифр
К презентации работы и будущей должности стоит подготовиться заранее.
1. Собрать интересную статистику о работе компании.
Человеческий мозг в принципе очень любит цифры и яркие факты, и обязательно их запомнит. Например, ваша компания только год назад открыла экспортное направление и уже входит в топ-3 поставщиков труб/мороженого/браслетов в Саудовскую Аравию? Или в ближайший год планирует увеличить производство в два раза? Факты о развитии и достижениях бизнеса дадут уверенность в его стабильности, а также поднимут ценность и статус предлагаемой должности.
2. Выделить основные преимущества.
Льготы, хорошая зарплата, гибкий график, хороший коллектив, день пиццы по четвергам — составьте полный список плюсов работы в компании. Пообщайтесь с членами команды или сотрудником, замену которому вы ищите. Они помогут подсветить неочевидные для вас преимущества.
Уже в ходе самой презентации вам понадобится информация о мотивации специалиста. Рассказ о преимуществах стоит начать с тех пунктов, которые важны кандидату больше всего.
Техника СПВ
На интервью вам пригодится техника, которая обычно используется в продажах, но также эффективна и для презентации вакансии. Она строится по формуле СПВ: свойство — преимущество — выгода.
Свойство — это факты, условия работы. Например, гибкий график, офис компании в центре города и тд.
Преимущество — это то, как свойство может улучшить жизнь, его уникальные особенности.
Выгода — это результат, который получит кандидат.
Например:
Свойство — компания ориентирована на результат и не следит за тем, во сколько члены команды приходят и уходят из офиса.
Преимущество — сотрудник может сам планировать свое время, распределяя его между личными и рабочими делами.
Выгода — work-life balance, меньше рисков выгореть
Техника СПВ позволяет не просто перечислить условия работы в компании, но и сразу подчеркнуть, почему они должны заинтересовать кандидата.
Немного о красных флагах
В интернете много советов для соискателей, после каких вопросов на интервью стоит встать и бежать без оглядки от такого работодателя.
Нанимающему менеджеру также будет полезно знать эти «рэд флаги», чтобы не оступиться.
Например, нельзя задавать слишком личные вопросы: когда кандидат планирует заводить детей, почему до сих пор без кольца на пальце, сколько зарабатывает его/ее партнер? Также не стоит затрагивать темы, связанные с национальностью, религией, состоянием здоровья (исключение: если речь идет об особых условиях трудоустройства человека с инвалидностью), внешности.
Подробнее возможные ошибки на собеседовании мы разбираем на «Онлайн-обучении нанимающих менеджеров рекрутменту».
Правильно прощаемся
Один из важных моментов — завершение интервью. Оно может оставить положительное или негативное впечатление и в итоге повлиять на выбор кандидата.
Тут отметим три момента.
Резюмируйте основные моменты интервью, дайте небольшую обратную связь кандидату, выделите его сильные стороны. Дайте почувствовать собеседнику, что его оценили.
Выясните, остались ли вопросы. Так вы заодно сможете понять, возникли ли у кандидата в процессе интервью какие-то сомнения и сможете ли вы нейтрализовать возражения.
Четко обозначьте следующие шаги. Укажите сроки, в которые вернетесь к кандидату с ответом. Строго соблюдайте договоренности, даже если примите решение не брать этого специалиста на работу. Это позволит сохранить хорошие отношения — возможно, у вас в команде откроется еще одна вакансия, где он пригодится.