Что движет кандидатом при выборе работы – это чуть ли не главный вопрос в найме, ответ на который позволит успешно закрыть вакансию. На соискателя могут влиять различные факторы: от возможностей карьерного роста до удобного кресла и бесплатного латте в офисе. Как правильно узнать, что мотивирует кандидата и что делать с этой информацией – в этой статье.
Почему так важно понимать мотивацию кандидата?
Мотивация – это совокупность факторов, оказывающих влияние на заинтересованность человека в работе. Другими словами, это то, почему он готов изо дня в день выполнять поставленные перед ним задачи.
Факторы мотивации для найма – это те крючки, которые зацепят кандидата и станут аргументами выбрать именно это место работы. Чем больше крючков – тем выше шансы услышать заветное «да» на оффер. Кстати, как работать с отказом от оффера мы рассказывали тут.
Когда рекрутер понимает, что именно важно специалисту, он может сделать акцент именно на этих пунктах во время презентации компании и вакантной должности. Например, кандидат сосредоточен на карьере. Тогда вся презентация будет построена вокруг возможностей развития и роста.
Кроме того, в ходе интервью может стать очевидно, что предложение о работе никак не соответствует мотивации кандидата. Тогда, скорее всего, нет никого смысла выходить на оффер. Например, на вакансию откликнулся специалист, которому важно творческое самовыражение, реализация его нестандартных идей, признание среди коллег. При этом предлагаемая должность не предполагает свободы, выполнение всех задач – четко по инструкциям. Даже если такой кандидат примет предложение о работе – надолго он вряд ли задержится.
Типы мотивации
Одна из самых популярных теорий мотивации принадлежит американскому психологу и социологу Фредерику Герцбергу, который много изучал вопросы управления в бизнесе.
В конце 50-х он и его коллеги провели интервью с 200 инженерами и бухгалтерами из Питтсбурга. В ходе исследования специалистов спрашивали, что приносит удовлетворенность от работы, а что, наоборот, протест и негодование.
В результате родилась теория, которая была опубликована в книге «Мотивация к труду» в 1959 году. Согласно выводам Герцберга, на удовлетворенность и неудовлетворенность работой влияет два набора факторов.
Гигиенические факторы:
- Уровень заработной платы, соцпакет
- Условия и безопасность труда
- Отношения с коллегами, подчиненными, руководителем
- Политика организации и руководства
- Степень контроля за работой сотрудников
Все они связаны с внешними условиями работы. Сами по себе полного удовлетворения трудовой деятельностью не приносят, даже если их уровень сильно превосходит ожидания. Однако если какие-то гигиенические факторы отсутствуют или со временем ухудшаются – лояльность сотрудника будет падать.
Мотивирующие факторы:
- Успех, достижения
- Признание и одобрение результатов работы
- Интересное содержание работы
- Возможности для профессионального, творческого роста и карьерного развития
- Высокий уровень ответственности и полномочий
Герцберг считал, что пренебрегать нельзя ни той, ни другой группой факторов. Сотрудник, который жаждет признания и карьерного роста, но не получает их, рано или поздно уволится даже при высокой зарплате. Так же, как и специалист, обожающий свои творческие нестандартные задачи, но уставший от начальника-тирана и дохода сильно ниже рынка.
Ищем того самого
Итак, с типами мотивации разобрались. Что теперь с этой информацией делать? В первую очередь, учесть при составлении портрета идеального кандидата.
В него можно включить не только данные о предполагаемом опыте, образовании личных качествах, но и о факторах, которые помогут стимулировать будущего сотрудника хорошо выполнять свои задачи и оставаться как можно дольше на этой работе. Например, очевидно, что это позиция для творческого человека, которому важно признание его идей. Или, наоборот, она требует большой ответственности и предполагает широкий круг полномочий.
Также при подготовке к интервью необходимо продумать вопросы, которые помогут раскрыть истинные мотивы кандидата. В целом, от рекрутера не требуется образования психолога, глубоко копаться в природе личных стимулов сотрудника не нужно. Основная задача убедиться, что кандидат понимает, чем ему придется заниматься и у него есть желание выполнять эту работу.
Какие вопросы задать для проверки мотивации?
- Почему вы хотите работать в нашей компании? Что вас привлекает в предлагаемой должности?
Да, вопросы банальные, но помогут понять, есть ли у кандидата хотя бы общее представление о будущей работе и задачах. - В чем заключается ваша работа на нынешнем месте? Выполнение каких задач вам нравится, а каких нет?
- Какое ваше самое большое достижение на предыдущем месте работы? Что вас мотивировало к его достижению?
- Как вы справляетесь с рутинными неинтересными задачами?
- В каком направлении хотели бы развиваться? Делаете ли что-то для этого?
- Почему приняли решение уволиться? Что перестало устраивать в нынешней работе?
Совет: в случае, когда речь идет о найме на топовую позицию и за кандидатом охотитесь вы, а не он за вами, можно провести предварительное расследование самостоятельно. Посмотреть публичные выступления специалиста, изучить его социальные сети, и на основе предварительных выводов о его ценностях и мотивах составить более конкретные вопросы.
Как грамотно провести интервью, сделать правильные выводы и довести того самого идеального кандидата до оффера и выхода на работу поможет наш «Тренинг по рекрутменту для HR-менеджеров».