Я очень надеюсь, что у моих читателей нет убеждения, что успеха в бизнесе можно добиться только благодаря жесткости, иногда даже агрессивности, интеллекту и логике. Ведь я регулярно делюсь с вами кейсами моих клиентов – успешных управленцев и владельцев бизнеса, которые на своем примере доказывают обратное. Но если говорить о широкой бизнес-среде, то такой миф все еще существует.
❓Что же получается на практике?
Если расшифровывать понятие «добиться успеха» как «заработать денег», то, несомненно, сделать это при помощи логики и жесткости вполне возможно. Но возможно ли, опираясь лишь на эти факторы, построить и развивать процветающую компанию?
Сегодня важным фактором успеха предпринимателя является эмоциональный интеллект. Чем больше развивается бизнес, тем большее значение в этом процессе играют люди и отношения, которые руководителю удается выстроить с командой. Заставить людей гореть вашей идеей без уважения, понимания, мотивируя только деньгами, к сожалению, невозможно. А для того чтобы понимать людей, нужно в первую очередь понимать и чувствовать самого себя.
Очень распространенный запрос, с которым приходят предприниматели ко мне на Check Up Лидера, – переход к новому стилю руководства.
На определенной стадии развития бизнеса руководителям хочется отдать больше полномочий своим замам и перейти на качественно иной уровень распределения ответственности.
Но часто, принимая решение организовать процесс управления по-новому, лидер продолжает действовать по своим старым схемам. Такой руководитель бессознательно верит, что истину знает только он и сделать хорошо на 100% может все только сам. В результате происходит конфликт.
С одной стороны, руководитель вроде бы начинает передавать функции, ожидая от сотрудников отдачи. Но тут же неосознанно вторгается в уже сформированные подчиненными планы и отнимает инициативу.
Многие современные руководители проигрывают эту схему в своей деловой жизни, расстраиваясь, что у них нет ответственных и мотивированных последователей. И не понимают, что сами не могут построить в бизнесе отношений, которые привели бы к нужному резонансу.
Авторитарный тип руководства и жесткое подчинение – один из способов создать команду, но отнюдь не команду зрелых, профессиональных единомышленников.
Один мой клиент, много лет являясь достаточно жестким руководителем, в процессе очередного лидерского тренинга пришел к выводу, что для его компании настало время реформ. Казалось бы, более уважительное и поддерживающее отношение должно было найти понимание у его сотрудников. А на практике новое отношение вылилось в новые конфликты. Непосредственные подчиненные – руководители отделов обвинили его в чрезмерной мягкости и слабости.
Надо сказать, что они сами придерживались авторитарного типа руководства и годами их приемы управления поддерживались авторитетом босса. Сотрудники жили в определенной системе координат, где есть диктатор и есть люди, которым не надо самостоятельно думать. Теперь же схема рушилась. А попытка «пригласить» коллег в новый тип отношений терпела фиаско.
Любому руководителю необходимо понимать, что далеко не все члены его команды смогут поддержать новый - партнерский - стиль отношений: с кем-то придется расстаться. Это объяснимо - среди нас есть люди, ищущие нового и желающие развиваться. Но есть и те, кто боится внутренних перемен и отвергает их. Все, что вы можете, - лишь показать людям новое. А принять его или отвергнуть - личный выбор каждого.
С добрыми пожеланиями,
бизнес-психотерапевт Ольга Лукина