Эксперты делятся нюансами «холодного поиска» — как работает, насколько эффективен, какие приемы помогут не улететь в спам. Бонус для соискателей: советы, как стать «видимым», чтобы работа приходила к вам сама.
Я к вам пишу…
Инициатива со стороны рекрутера — распространенная практика, особенно в сферах, где ощущается сильный дефицит кадров. Кандидатов разыскивают по всем возможным каналам — через резюме на сайтах вакансий, в профессиональных сообществах на открытых площадках, в блогах и соцсетях. Пишут в мессенджере, звонят или стучатся в соцсети с предложением обсудить интересную возможность, приглашают на интервью.
По моим наблюдениям, рекрутерам такой способ поиска нравится, он считается более эффективным и быстрым. Ведь на работных сайтах неизбежно сталкиваешься с нерелевантными откликами, тратишь много времени впустую. А при точечном поиске «в холодную» выбор сразу идет прицельно.
Чаще всего адресные приглашения в личку прилетают специалистам, чьи навыки востребованы и дефицитны.
- Руководящие позиции — топ-менеджеры, C-level специалисты, опытные управленцы
- IT и цифровые технологии — разработчики, аналитики, DevOps-инженеры, продакт-менеджеры
- Маркетинг и digital — performance-маркетологи, SEO-специалисты, таргетологи, бренд-менеджеры
- Финансы и инвестиции — аналитики, трейдеры, риск-менеджеры
- Производственные и инженерные профессии — особенно в сфере машиностроения, нефтегазовой отрасли, энергетики
Один из рекрутеров на нашем тренинге рассказал такую историю. Для финтех-стартапа нашли на LinkedIn бэкэнд-разработчика, который не обновлял резюме аж целых 5 лет. После короткого разговора выяснилось, что он как раз задумывается о смене работы, потому что старый проект подходит к концу, дополнительных премий и выплат уже нет, мотивации оставаться в команде тоже нет. Через неделю прошел собеседование, получил оффер с повышением зарплаты на 40% и плюс две ступеньки вверх по должности.
Не только офисным сотрудникам и топ-менеджерам стучатся в личку, рабочие руки сейчас тоже нарасхват — почитайте откровения эйчаров.
Материал по теме: Да, так можно: рекрутинг в соцсетях и мессенджерах
Реакция людей на внезапное предложение
Статистика удручает, — признается Илья Глазырин. Примерно половина кандидатов просто игнорируют предложения, особенно если они шаблонные. Около 30% вежливо отказываются, поясняя, что сейчас не рассматривают новую работу. И лишь 20% заинтересовываются. То есть, чтобы получить два согласия хотя бы пообщаться подробнее, рекрутеру нужно написать десятерым кандидатам.
Нанимающей стороне приходится сталкиваться с самыми разными реакциями. Кто-то настораживается — «Откуда у вас мой контакт? А вы точно не мошенники?» Другие прощупывают почву: «А что за вакансия? Озвучьте зарплату и условия». Всегда есть риск нарваться на откровенное хамство или попытки флирта. Но бывают и счастливые совпадения: «О, как вовремя, я как раз подумывал сменить работу!»
Эксперты отмечают, что чаще всего кандидатов раздражают четыре момента:
- нет информации о вакансии, кроме названия должности
- предложение «не по адресу» — человек работает в другой сфере
- кандидат четко обозначил в профиле, что не в поиске, и не понимает, зачем рекрутер ему пишет
- шаблонное обращение, казенные бюрократические обороты
Люди крайне негативно реагируют, когда рекрутер игнорирует информацию в профиле. Поэтому важно подсветить, что вы внимательно изучили ситуацию. Например, если человек указал, что сейчас не ищет работу, то можно написать: «Обратили внимание, что не находитесь в поиске работы, но ваш опыт в .... для нас является ценным, возможно, наше предложение может быть интересно вам или вашим знакомым».
Как вызвать доверие
Первым делом — уходите от безликих клише. Перечислите конкретные навыки или проекты кандидата. Объясните, почему обратились именно к нему, чем он выделяется, почему его опыт ценен для работодателя. Здорово, если заранее ознакомились с предыдущими достижениями человека или знаете людей, с которыми он работал.
Включайте персонализацию на максимум. Не «Здравствуйте, у нас есть интересная вакансия», а «Иван, ваш пост в соцсети про оптимизацию API на Python — это как раз то, что нужно нашему проекту».
Второе важное условие — честность: нужно сразу говорить о бюджете, сложностях, нюансах. Даже если сейчас вам откажут, предложите просто познакомиться на будущее, подписаться друг на друга в соцсетях, обменяться номерами телефонов. И ни в коем случае не требуйте ответа в ту же секунду. Помните: это вы постучались к человеку, а не он к вам. Говорите с позиции заботы о его интересах и комфорте.
Скорее всего, кандидат попросит время на подумать и взвесить предложение. Чтобы думать было комфортнее, стоит приложить ссылку на вакансию, а также на сайт и соцсети компании. Дайте понять, что к вам всегда можно обратиться за разъяснениями по любым вопросам. Вы должны владеть информацией и не играть в загадки.
Если прошло несколько дней, а в чате тишина, стоит деликатно напомнить о себе, но без навязчивости.
Материал по теме: Боль рекрутеров в регионах — проблемы с кадрами и жесткая конкуренция
Удачные кейсы
Три примера из жизни, которые показывают, что «холодный поиск» приносит классные результаты и нанимающей стороне, и кандидатам.
№#1
Андрей Бойко, группхед ГК Selecty:
«Недавно у нас был запрос на специалиста по работе с открытыми блокчейнами и при этом с навыками для реализации подобных решений в крупном энтерпрайзе. Мы нашли специалиста, который уже несколько лет не работал с компаниями в РФ, получал валютный доход из-за рубежа и не находился в поиске на нашем рынке. Но оказалось, он был заинтересован в официальном трудоустройстве. Когда предложили поработать над открытыми блокчейнами в рамках крупной компании с оформлением по ТК — заинтересовался и прошел все этапы интервью, сейчас ждем его выход на позицию».
№#2
Илья Глазырин, бизнес-тренер, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»:
«Мой знакомый аналитик одного из крупнейших банков обычно раз в месяц выкладывал в Telegram-канал разбор рынка. Через полгода ему написал эйчар международной компании, предложил позицию с релокацией. Сейчас этот аналитик работает в Лондоне».
№#3
Анна Козачинская, старший консультант ГК Selecty:
«Однажды в работу к нам пришла вакансия менеджера по рискам в одну крупную металлургическую компанию. На джоб-сайтах я нашла профиль кандидата, который не обновлялся уже несколько лет. Связалась с человеком, сразу обозначила, что нашла неактуальный профиль и понимаю, что предложение может быть не к месту. Но все равно предложила ознакомиться с описанием вакансии, которое могло заинтересовать этого специалиста. Человек согласился созвониться и обсудить детали. Он был готов пообщаться, познакомиться и быть в контакте на будущее. В итоге общение с руководством оставило позитивное впечатление, кандидат подумал несколько дней, принял оффер и вышел на проект».
На заметку соискателю
Хотите, чтобы работа сама стучалась к вам в личку — станьте «видимым» в открытых источниках, где рекрутеры смогут вас найти.
- Развивайте личный бренд — пишите о своем опыте и проектах в соцсетях. Ведите профессиональный блог или публикуйте кейсы. Не абстрактные размышления, а настоящие истории о работе, которую делали или делаете прямо сейчас.
- Обновите профиль и резюме на сайтах вакансий, в профессиональных сетях типа LinkedIn — четко опишите свои проекты, достижения. Не забывайте о ключевых словах в навыках.
- Будьте активны в профессиональных сообществах — участвуйте в дискуссиях, комментируйте статьи, подпишитесь на ключевые медиа в вашей сфере.
- Проверьте настройки конфиденциальности в соцсетях и мессенджерах, чтобы с вами можно было связаться человеку не из списка контактов.
Найти работу / Найти сотрудника
Вас когда-нибудь находили работодатели таким способом?