Продолжая мысли из [предыдущего поста] про то, как группа отражает конфликты внутри организации и что с этим делать

Продолжая мысли из [предыдущего поста] про то, как группа отражает конфликты внутри организации и что с этим делать

Первый шаг — признать: команда не портится сама по себе. Она реагирует. На атмосферу, на стиль управления, на «невысказанное» в системе.

И вот несколько направлений, где стоит искать причины — и точки изменений.

1 — Проверить, как в компании принимаются решения

Есть ли ясность? Или каждый шаг требует десятка согласований? Там, где сложно с доверием и границами, команда уходит в паралич: «А вдруг не одобрят», «Лучше переспросим».

2 — Посмотреть на разногласия

В организациях, где избегают прямых разговоров, конфликты уходят в тень. И потом возвращаются — в виде саботажа, пассивной агрессии, внезапных увольнений.

3 — Уточнить роли

Команды часто «застревают», если неясно, кто за что отвечает, где заканчивается зона ответственности одного и начинается зона другого. Это особенно остро, если в верхнем звене — конкуренция, путаница ролей, борьба за контроль.

4 — Посмотреть на структуру

Внутренний раскол часто транслируется наружу: если руководство создаёт конкурирующие центры силы, то команда не будет буквально знать, кого слушать.

5 — Подключить внешний взгляд

Иногда достаточно одного безопасного пространства, чтобы озвучить то, что давно ощущается. Таким пространством может стать групповая сессия с коучем или организационным консультантом — человеком вне системы, который поможет команде увидеть слепые пятна и услышать друг друга иначе.

Коллективная динамика почти всегда говорит о системной точке боли, а когда проблема становится видимой — это уже половина работы. Поэтому вопрос не в том, чтобы «починить» команду. А в том, чтобы услышать, — о чём она говорит.

#ipdc_пишет