Публикую текстовую версию записки от 30.04.2025 г. Посмотреть видеоверсию можно по ссылкам:
ВНИМАНИЕ!!!!
В видеоверсии есть ссылка на реквизиты судебного акта, о котором идет речь, а также мои комментарии к этому делу.
Работодатель хочет изменить дату выплаты заработной платы, которая определена в трудовом договоре. Является ли такое изменение изменением существенных условий трудового договора и можно ли уволить работника, который отказался работать в предложенных условиях?
Об этих вопросах далее и пойдет речь.
Перечень существенных условий трудового договора определен в ст.57 ТК РФ. В нем, помимо прочего указано, что к таким условиям относится и условия оплаты труда. При этом, в ст.74 ТК РФ указано, что если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Вокруг этих положений и возник спор, о котором будет рассказано ниже.
Согласно условиям трудового договора, заработная плата выплачивалась работнику два раза в месяц пропорционально фактически отработанному времени. Первая часть выплачивалась 20 числа текущего месяца, а вторая - 5 числа следующего месяца. Деньги перечислялись на банковскую карточку.
Работодателем был издан приказ об изменении дат выплаты заработной платы. За первую половину месяца – 25 числа текущего месяца, за вторую половину месяца – 10 числа следующего месяца. Приказ устанавливал необходимость внесения изменений в условия трудовых договоров и обосновывался оптимизацией Единого кадрового центра и повышением эффективности взаимодействия между подразделениями по вопросам финансирования оплаты труда, а также в связи с увеличением численности работников с целью повышения эффективности управления и усиления мотивации персонала.
Работникам было вручено уведомление об изменении определённого сторонами условия трудового договора с предложением подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о работе в новых условиях. Также было разъяснено, что в случае несогласия с продолжением работы в новых условиях трудовой договор будет расторгнут по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Работник отказался от продолжения работы в новых условиях. В связи с этим ему был вручен список вакансий, на которые он может быть переведен. Работник согласился на перевод на одну из должностей. Однако после этого ему было вручено уведомление об отсутствии у работодателя подходящих ему вакансий и об аннулировании ранее врученного списка вакансий, в котором работнику разъяснено, что в выбранном им подразделении условия труда также меняются.
Далее работнику было вручено еще одно уведомление об отсутствии подходящих вакансий. После чего он был уволен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора.
Работник оспорил увольнение в суде.
Суд первой инстанции пришёл к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований. Было указано, что перевод работника в порядке ст.74 ТК на выбранную им вакансию из предложенного списка был невозможен ввиду того, что по предложенным вакансиям также условия труда были изменены, поскольку изменение даты выплаты заработной платы вводилась в отношении всех сотрудников организации. (дело№ 2-5779/2023)
Суд апелляционной инстанции указал, что поскольку условия оплаты труда, с которыми законодатель связывает изменение определённых сторонами существенных условий трудового договора, остались прежними. Само по себе изменение календарной даты выплаты заработной платы с соблюдением условия о её выплате не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена, не может расцениваться как изменение условий оплаты труда. Поэтому у работодателя отсутствовали основания для выполнения действий, регламентированных ст.74 ТК РФ, и последующего увольнения работника по основанию п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Кассационный суд общей юрисдикции, рассмотрев дело, указал следующее (Определение 3 КСОЮ от 04.09.2024 по делу № 88-19222/2024).
Изменение существенных условий трудового договора возможно лишь по причинам изменения организационных или технологических условий труда. Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение обязательных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства.
Изменение календарных дат выплаты заработной платы работнику при соблюдении ч.6 ст.136 ТК РФ – выплаты заработной платы с соблюдением условия о выплате не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она была начислена, не может расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда.
Доводы работодателя о том, что подписав отказ от продолжения работы в новых условиях, работник выразил волеизъявление, направленное на несогласие осуществлять трудовую деятельность с учётом изменения дат выплат заработной платы, предусмотренных трудовым договором, квалифицируемое ответчиком изменением существенных условий трудового договора – условий об оплате труда, подлежат отклонению, как основанные на ином толковании норм действующего трудового законодательства, в том числе положений ст.74 ТК РФ, из содержания которой не следует, что любое организационное решение работодателя будет являться таким изменением условий труда, при котором требуется уведомление работника и его согласие на продолжение исполнения трудовой функции.
На основании изложенного, определение апелляционной инстанции было оставлено без изменения.
Чтобы не пропустить новости, рекомендую подписаться:
моя группа ВКонтакте по трудовым вопросам
Здесь можно почитать все мои Записки по трудовому праву