Ситуации, когда работник пропадает и перестает выходить на связь, могут быть достаточно сложными и напряженными для любого кадровика.
Что делать, если работник не отвечает на звонки, а письма остаются без ответа? Увольнять сотрудника, не понимая, что с ним произошло, рискованно. Однако продолжать удерживать его в штате, когда он не проявляет никакой активности, также нецелесообразно.
В данной мы предложим четкий алгоритм действий, который поможет вам грамотно подойти к вопросу увольнения сотрудника за длительный прогул. Вы узнаете, как запросить объяснение, какие сроки соблюсти и как правильно оформить увольнение, чтобы минимизировать риски.
Если хотите углубить свои знания в сфере кадрового делопроизводства без отрыва от основной деятельности и работы: на курсе “Специалист по кадрам + 1С ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта”
Содержание:
- Узнайте причину исчезновения работника
- Актируйте факт исчезновения работника
- Запросите у работника объяснение
- Проверьте сроки вынесения взыскания
- Издайте приказ об увольнении
Узнайте причину исчезновения работника
Прежде чем принимать решение об увольнении пропавшего работника, первостепенное значение имеет тщательное выяснение причин его отсутствия. Существует множество факторов, которые могут повлиять на решение сотрудника не выходить на работу, и важно их учитывать.
Например, одним из распространенных мотивов может быть задержка выплаты заработной платы. Согласно статье 142 ТК РФ, работник имеет право приостановить работу в случае задержки зарплаты более чем на 15 дней. Тем не менее, даже в этом случае, работник обязан письменно уведомить работодателя о своем намерении приостановить трудовые обязанности. Если он этого не сделал и просто перестал выходить на работу, такой факт будет квалифицироваться как прогул, что подтвердил Шестой кассационный суд общей юрисдикции в случае, когда работник не смог представить доказательства своего уведомления работодателя.
Кроме того, важно выяснить, не была ли у работника устная договоренность о дистанционной работе, подразумевающая возможность работать удаленно даже без официального оформления. Суд может признать такой порядок, если сотрудник длительное время работал из дома с ведома работодателя, как это произошло в практике Московского городского суда.
Также полезно обратить внимание на возможные конфликты в команде. Иногда работники могут не уведомлять руководство о своем решении «уйти» в выходной или «подержать паузу» из-за напряженной атмосферы в коллективе. Важно прояснить такие моменты с другими членами команды или коллегами.
Не следует исключать и возможность того, что работник мог попасть в больницу или стать жертвой непредвиденных обстоятельств. В этом случае стоит проверить контактные лица, указанные при приеме на работу, и попробовать узнать о судьбе сотрудника через соседей. Все действия по поиску данного работника необходимо задокументировать для дальнейшего использования в случае увольнения.
Если все попытки выяснения его местонахождения будут безрезультатными, последним методом может стать обращение в полицию с заявлением о розыске пропавшего сотрудника. Как указано в законодательных актах, любой работодатель имеет право на это. При получении ответа из правоохранительных органов вы сможете, основываясь на их информации, определить, была ли причина отсутствия работника уважительной или нет.
Таким образом, системное и внимательное изучение обстоятельств исчезновения работника поможет вам не только избежать неправомерных действий, но и, возможно, разрешить ситуацию более конструктивным образом.
Важно знать!
Принимать решение об увольнении за прогул — правильный шаг. Однако необходимо тщательно задокументировать все ваши попытки связаться с ним и следовать установленным процедурам, чтобы избежать возможных юридических проблем.
Актируйте факт исчезновения работника
Для подтверждения факта отсутствия работника на работе необходимо составление актов, которые являются основным доказательством прогулов. Важно учитывать, что четких инструкций по фиксации длительного прогула нет. Обычно действует следующая практика:
- В первую неделю отсутствия работника акты составляются ежедневно.
- После первой недели акты можно формировать раз в неделю.
- С течением времени акты следует составлять в конце каждого месяца.
Образец акта можно найти в конце статьи. Без этих актов вы не сможете законно оформить увольнение сотрудника.
Пример из судебной практики иллюстрирует важность своевременного составления актов.
Работник отсутствовал с января по октябрь, и эти факты были зафиксированы в актах. Однако работодатель не продолжал актирование после октября и уволил работника в январе следующего года. Суд признал увольнение незаконным, так как работодатель не уложился в месячный срок для привлечения к ответственности за прогул (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2019 по делу № 33-11588/2019).
Кроме составления актов, также необходимо отмечать в табеле неявки работника по невыясненным обстоятельствам, используя обозначение «НН». После того как вы определили данный период как прогул, следует внести корректировки в табель и изменить обозначение на «ПР». Это обеспечит более четкое документальное оформление состояния работника и его занятости.
Запросите у работника объяснение
Одной из сложностей в процедуре увольнения исчезнувшего работника за прогул является получение от него письменного объяснения в связи с дисциплинарным проступком. Несмотря на то, что работник может не предоставлять объяснения работодателю в случае отсутствия на рабочем месте, вопрос его дисциплинарной ответственности по-прежнему актуален. В связи с этим, работодатель должен запросить у сотрудника письменные объяснения по факту прогула.
Важно отправлять запрос на все адреса, известные работнику, но особенное внимание необходимо уделить его основному адресу. Если в качестве основного адреса почтовой коммуникации указан другой адрес, необходимо отправлять запрос на этот адрес. В случае отказа работника предоставить письменные объяснения, такой факт не лишает работодателя права применить дисциплинарное взыскание.
Стоит учитывать период времени, за который запрашиваются объяснения, и который впоследствии вменяется работнику в качестве прогула. Если работодатель запросил объяснения работника до начала периода, который он указал как прогул, увольнение может оказаться незаконным.
Таким образом, отправляя запрос на объяснение работнику, необходимо уделять внимание их актуальности и отправлять их на все известные адреса сотрудника. Сотруднику необходимо письменно сообщить о запрошенных объяснениях, а факт отказа работника предоставить ответ может послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, следует учитывать период, за который запрашиваются объяснения, и быть внимательными к формальным правилам процедуры, чтобы избежать возможных проблем при увольнении работника.
Онлайн обучение по направлению “Специалист по подбору и адаптации персонала. Практический курс” – это специально разработанная программа, целью которой является обучение HR-менеджеров работе с персоналом в отечественных и зарубежных компаниях, независимо от масштабов бизнеса и специфики деятельности.
Проверьте сроки вынесения взыскания
При рассмотрении вопросов дисциплинарной ответственности работника необходимо учитывать два ключевых срока: шестимесячный с момента совершения проступка и месячный с момента его обнаружения. В случае длительного прогула месячный срок отсчитывается не с начала прогула, а с момента его окончания.
Например, если работник утверждает, что работодатель пропустил сроки его увольнения, необходимо обратить внимание на факт длительности прогула. Суд может установить, что прогул является длящимся и, следовательно, месячный срок не нарушен. Месяц будет отсчитываться с момента возвращения работника на работу.
Также стоит учесть, что в случае, когда работодатель заактирует отсутствие работника и отсутствуют объяснения по факту прогула, месячный срок начинает течь с этого момента. Важно различать месячный и шестимесячный сроки; шестимесячный срок является пресекательным и не может быть продлен, даже если прогул длится долго.
Судебная практика показывает, что несоблюдение указанных сроков может привести к признанию увольнения незаконным. При увольнении работника в течение месяца с момента получения объяснений или истечения срока на их предоставление необходимо издать приказ об увольнении, учитывая при этом шестимесячный срок и период прогула, за который запрашивалось объяснение.
Издайте приказ об увольнении
После сборa всех необходимых документов необходимо составить приказ об увольнении. Важно правильно определить дату увольнения. Согласно рекомендациям Роструда и Минтруда, последний рабочий день работника, предшествующий прогулу, должен считаться днем увольнения. Таким образом, дата издания приказа и день увольнения будут отличаться, что связано с требованием, установленным частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, где указано, что днем прекращения трудового договора считается последний день работы, а не дата составляет.
Судебная практика подтверждает данный подход. Например, в одном из дел работника уволили за длительный прогул 17 мая 2019 года, а последним рабочим днем был указан 22 апреля 2018 года. Суд признал такое увольнение законным, так как работник не вернулся к своим обязанностям после запроса объяснений.
В другом случае последний день работы сотрудника определили как 29 декабря 2018 года, а увольнение состоялось 12 марта 2019 года. Суд также поддержал работодателя, что не было противоречий в указании даты увольнения и даты издания приказа.
После издания приказа необходимо ознакомить работника с его содержанием, согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса. Не следует пренебрегать этой формальностью, так как именно с этого момента начинается отсчет срока для возможного обращения в суд со стороны работника. Рекомендуется направить копию приказа по почте с уведомлением о вручении, при этом предложив работнику явиться за трудовой книжкой или согласиться на ее получение по почте. Это поможет вам в случае судебного разбирательства иметь все необходимые доказательства правомерности увольнения.