Евгений МАМОНОВ, специалист по управлению персоналом
В деловом мире существуют темы, на которые стараются не говорить. Например, не принято активно обсуждать личную жизнь сотрудников. Конечно, в каких-то коллективах все равно есть любители перемыть косточки, но чаще это не приветствуется. Сплетен никто не любит, потому что всегда есть риск самому стать их объектом. К числу табуированных тем относится и заработная плата. В большинстве компаний обсуждения доходов среди сотрудников пресекаются под разными предлогами. А иногда и сами работники не любят говорить о том, сколько получают.
Если взглянуть со стороны, практика зарплатных секретов выглядит в ряде случаев странно. Рано или поздно люди узнают, кто сколько зарабатывает. Причем тайной не является даже зарплата топов. Однако в компаниях все равно поддерживаются режим секретности и чуть ли ни мистический запрет на обсуждение размера заработных плат.
Кому выгодна тайна?
На наш взгляд, здесь есть три заинтересованные стороны — руководство, HR-ы и сами сотрудники.
Начнем с первых. Секреты — основа любой манипуляции. Это как детская игра (давай ты мне дашь то-то и то-то, а взамен тебе будет приз, но какой, ты узнаешь позже). Если повелся, втянулся в игру, то будь добр сначала выполнить свою часть договора, а уж каким будет вознаграждение, решает ведущая сторона. Начальнику удобно применять разные стимулы: одному дать большую премию, другому — в два раза меньше, а если еще и сыграть в заговорщиков, намекнуть, что не надо распространяться c коллегами о поощрении, то эффект обеспечен. И на премии сэкономили, и производительность повысили.
«Режим молчания» прикрывает и ошибки руководителя. Зарплаты иногда повышают необоснованно. Понравилось начальнику, что подчиненный старается (глаза у него горят, понравиться хочет), значит, надо старательному сделать зарплату процентов на десять выше, чем у других, хотя, по сути, ничем от остальных он не отличается. Правда, если сотрудники, имеющие такие же показатели производительности, узнают о внеплановом повышении, у них будет много вопросов к начальнику, а значит, надо подстраховаться — сказать счастливчику, чтобы молчал; не скажешь же, что шеф на волне положительных эмоций проявил мимолетную административную «влюбленность».
Еще один серьезный момент. Против роста зарплаты никто возражать не будет, а вот снизить ее намного сложнее. Надо преодолеть серьезное психологическое сопротивление сотрудника, убедить его, что это необходимость. Поэтому начальники и не торопятся увеличивать премии и оклады, вдруг вышестоящее начальство обнаружит, что подчиненные получают слишком много, и заставит привести в соответствие в рамках борьбы с высокими издержками. А когда в отделе высокая зарплата лишь у некоторых, можно обосновать, что они самые ценные специалисты/стараются/давно работают/имеют выдающиеся заслуги.
У руководителей есть и личные причины.
Разрыв в доходах между рядовыми исполнителями и менеджерами иногда выглядит слишком большим. Не желая травмировать персонал, руководство предпочитает не раскрывать цифры.
Таинственность вокруг денежного вопроса выгодна и HR-менеджерам. В первую очередь рекрутерам. Открытую вакансию можно быстро закрыть, если переманить редкого специалиста из другой компании, пообещав ему оклад процентов на 40 выше по рынку. Поэтому HR-ы часто являются самыми ярыми «секретчиками», рассказывающими сотрудникам и кандидатам о том, что сказать знакомым о своей зарплате — это чуть ли не разгласить коммерческую тайну. Все это, конечно, неправда, рассчитанная на невежество работников.
Зарплату скрывают и сотрудники. В обществе желание не быть лузером часто перевешивает здравый смысл. Иногда человек молчит о своих доходах, чтобы не выглядеть в глазах окружающих неудачником, неспособным отстоять право на повышение. Так и работает неестественный отбор: неприхотливые добросовестные сотрудники годами приносят пользу компании за скромные деньги, зато более ушлые и зачастую менее профессиональные коллеги успешно делают карьеру.
Вред зарплатной конспирации
Психологический сценарий, где главные участники по разным мотивам отказываются от открытости, напоминает круговую поруку. Молчат все. Существенный минус всей этой игры в шпионов в том, что каждый конкретный сотрудник даже не догадывается о том, соответствует ли вознаграждение его должности и заслугам. Он, конечно, всегда может открыть работный сайт и просмотреть вакансии, но увидит там лишь примерную картину.
Материальная мотивация работает тогда, когда мы уверены в ценности вознаграждения. Далеко не любое положительное подкрепление способствует формированию нужного поведения. Если бы это было так, разработчики программ писали бы код за шоколадку, а таксисты доставляли пассажиров за спасибо. О реальной ценности своей зарплаты узнаем тогда, когда сравниваем ее с зарплатой другого человека. Когда информация о доходах находится в свободном доступе, нам есть к чему стремиться, ведь мы видим, сколько получают в соседнем отделе, много ли зарабатывает наш начальник. HR-ы часто жалуются, что персонал не стремится учиться, повышать квалификацию. У нас есть ответ, как изменить ситуацию: покажите, сколько получает тот, кто учится (учился), и тот, кто не учится.
Руководители и специалисты по материальному стимулированию бьются годами, придумывая схемы, меняя критерии и доли премий, но производительность не растет. Поэтому во многих компаниях отказываются от идеи гибкой оплаты труда — переменная часть становится фиксированной, продолжением оклада, так что мотивация остается только на бумаге. У нас есть ответ, как решить и эту задачу: сделайте информацию об оплате труда доступной, пусть сотрудники видят, кому и за что платят больше. Если вы хотите, чтобы у людей был азарт и дух соревнования, поступайте как на спортивных играх, там все участники видят, у кого какие результаты и какие призы получают победители.
Некоторые организации идут на своего рода компромисс. Например, все сотрудники знают, что на должности продавца можно заработать от … и до …, при этом разброс может быть довольно большим, а на конкретные цифры наложено табу. Это полумера, не имеющая смысла, продолжение режима секретности, т. к. все и так ориентируются, сколько примерно платят разным специалистам, а разница в три копейки уже существенна, всем интересна именно она.
В организациях надо вводить грейды с обозначенной зарплатой — информация, естественно, должна быть в свободном доступе. Если в рамках одной должности есть несколько ступеней, а рядовой исполнитель при наличии соответствующей профессиональной квалификации сможет получить высокий грейд и зарабатывать столько же или чуть меньше, чем его начальник, необходимость в секретности отпадает. Не надо обосновывать размер относительно большой зарплаты коллегам, поскольку теперь все законно: чем выше грейд, тем выше вознаграждение.
Некоторые эксперты считают, что оклады в рамках грейдов должны быть в виде вилки. На наш взгляд, это не имеет экономического смысла и является психологической уловкой, призванной распространить «режим зарплатной тайны» уже на механизм грейдирования. Вообще, все дополнительные меры (ввести грейды, но не сообщать размеры зарплат; запретить сообщать свой грейд другим; разработать параллельно закрытый механизм премирования: бонусы от начальства, премия за активное участие в жизни коллектива и т. п.) от лукавого, попытка вернуться к закрытому механизму вознаграждения.
Калифорнийский закон и другая зарубежная практика
С января 2023 г. в штате Калифорния, США, вступил в действие Закон SB-1162, известный также как Pay Transparency Act (Закон о прозрачности оплаты труда), который вносит поправки в раздел 432.3 Трудового кодекса (Labor Code). Согласно этому Закону работодатели предприятий с численностью более 15 человек обязаны сообщать в публикациях о вакансиях диапазон оплаты труда для каждой должности, причем речь идет как о внутренних, так и о внешних объявлениях. По требованию сотрудника или кандидата организация должна предоставлять информацию о ставке и вести учет оплаты каждого сотрудника и историю ставок (как они изменялись в течение времени).
Организации с численностью 100 и более человек теперь должны представлять обязательный федеральный отчет, куда входят не только данные об оплате по должностным позициям, но и сводные данные, включающие средние и медианные значения для каждой категории работников (для разных сфер деятельности), для рас, этнического происхождения и пола.
Особого внимания в этом Законе, на наш взгляд, заслуживают следующие моменты.
1. Требование сообщать в отчетах медианную, а не только среднюю зарплату.
Среднее как статистический показатель не отражает реальное положение дел и не означает, что такую сумму получает большинство или даже половина сотрудников. Медиана дает более точное представление, она делит выборку пополам: половина всех сотрудников получает больше, а половина — меньше вычисленной цифры.
При так называемом нормальном распределении медиана и среднее совпадают; если же они сильно различаются, то имеет место большая разница доходов (сравните для интереса средний и медианный доходы, например, по своему предприятию).
2. Требование сообщать кандидату оплату труда. Теперь рекрутеры не имеют права сказать на интервью, что они «хотят услышать пожелания самого кандидата», «собирают информацию», «еще не определились» и т. д. По Закону менеджер по персоналу обязан выложить карты на стол, если его попросят.
Аналогичные законы действуют и в некоторых других штатах, а соответствующие законодательные инициативы в области открытости зарплат есть и в Европе.
К сведению
«1 августа был крайним сроком для стран — членов ЕС, чтобы перенести Директиву о прозрачных и предсказуемых условиях труда в национальное право. Директива предоставляет более широкие и обновленные трудовые права и защиту 182 миллионам работников в ЕС. С новыми правилами работники будут иметь право на большую предсказуемость условий труда, например, в отношении назначений и рабочего времени. Они также будут иметь право на получение своевременной и более полной информации о существенных аспектах своей работы, таких как место работы и вознаграждение»*.
Как действовать дальше?
На наш взгляд, движение к большей открытости зарплат неизбежно по разным причинам. Современные средства коммуникации сделали обмен информацией мгновенным. Кандидаты могут узнать о зарплате на предприятии и самостоятельно (через социальные сети, паблики и другие платформы интернет-общения). Современный мир — одна большая социальная сеть, где скрывать истинное положение дел бессмысленно. На предприятиях, где еще нет грейдов/разрядов, нужно проводить грейдирование и делать информацию о зарплатах доступной сотрудникам.
То же самое касается и премиальной политики. Критерии вознаграждения должны быть понятными, измеримыми. Надо обращаться к эффективным практикам стимулирования и внедрять их, тогда не понадобится делать тайну из заработной платы.
_____________________________________
* https://goo.su/kUQyepq.