Искажения при заполнении опросников — не всегда сознательный обман!

Во многих опросниках самооценки используются так называемые «Шкалы лжи», чтобы перепроверить, насколько участник был склонен представлять себя в лучшем свете в процессе ответов на вопросы о самом себе. В опросниках Talent Q (Perspectives, Navigator, Impulse) используется шкала Самопрезентации, чем выше баллы по ней, тем выше вероятность того, что участник стремился представить себя в более выгодном свете (баллы 8, 9, 10 по шкале стенов).

В таком случае мы рекомендуем аккуратно относится к интерпретации результатов, не доверяя в полной мере полученным баллам. Помимо осознанного стремления выглядеть лучше в ситуациях отбора или оценки соответствия требованиям на какую-либо из позиций/программу могут быть и другие причины, которые являются неосознаваемыми.

Перечислим некоторые из них, которые влияют на то, что участники получают по данной шкале баллы, отличающиеся от среднего:

Устойчивые особенности самооценки:

• Завышенная самооценка — таким людям свойственно переоценивать свои возможности, выдавать свои недостатки за сильные стороны для поддержания психологического комфорта, им не свойственно прислушиваться к чужим мнениям и обратной связи, свои неуспехи такие люди связывает скорее с внешними обстоятельствами или действиями других людей. У таких людей самопрезентация чаще всего будет завышенной, оценки по опроснику могут быть выше, чем реально проявляемое поведение в работе.
• Заниженная самооценка — такие люди не уверены в себе, нерешительны, застенчивы, осторожны в оценке своих сильных сторон, сомневаются в своих силах, могут не замечать своих успехов. Результаты по шкале самопрезентации будут низкими (1,2 или 3 балла) и баллы по отдельным шкалам могут быть ниже, чем реально проявляемое на практике поведение.
• «Профессиональная деформация» — стиль и особенности поведения, значимые для успеха в той или иной сфере могут откладывать свой отпечаток на манеру заполнения опросника. Например, люди, работающие в продающих специальностях (менеджер по продажам, PR-менеджер и др.), заполняя опросник могут следовать привычной для них тактике представления себя, услуги и продукции в компании в лучшем свете, чтобы произвести благоприятное впечатление по потенциальных покупателей и добиться значимых результатов. Им сложно отделить привычные, устоявшиеся подходы, зачастую данные особенности уже являются свойствами их личности, поэтому накладывают отпечаток и на результаты опросников.
• Недостаточная осведомленность о реальном уровне выраженности своих качеств — например, если человек много лет работает в одной компании/подразделении, в окружении одних и тех же сотрудников, он может опираться на свое представление об уровне выраженности своих свойств, не сопоставляя его с мнением других экспертов вне пределов компании. Он может ошибочно полагать, что его более яркие выраженные по сравнению с окружающими коллегами социальная смелость или стремление к инновациям, являются его сильными чертами в целом, а не только внутри организации. Если попросить такого человека привести примеры внедрения инноваций, он может рассказать о том, как быстрее других коллег освоил и стал внедрять в работу стандартные функции Excel (сводные таблицы, функцию ВПР) и считать это признаками высокой Инновативности, не понимая при этом, что высокий уровень выраженности Инновативности обозначает регулярное отслеживание и внедрением в работу современных лучших практик, придумывание кардинально новых идей, активное экспериментирование. Заполняя опросник, по вопросам, связанным с Инновативностью, он может ставить себе высокие баллы, не обладая более полной картиной, как выглядит данное качество у других людей.
• Стремление следовать общепринятым социальным нормам — наш опыт работы в определенных организациях формирует наши представления о том, «что такое хорошо и что такое плохо». Если бы мы не подстраивались под существующие в них нормы, то не могли бы удержаться в этих организациях. Естественно, это отражается и на том, как мы отвечаем на вопросы опросника. Понятие социальной желательности предполагает усвоение социальных норм не только в поведении, но и в презентации себя другим, при заполнении опросников эта тенденция, которая не всегда осознается, сохраняется.
  
  Согласно анализу результатов заполнения профессионально-личностного опросника Perspectives (около 8000 чел.) результаты по шкале Самопрезентация положительно коррелируют с баллами по нескольким шкалам, которые часто заявляются разными организациями как критерии для отбора.
  
  Чем выше баллы по самопрезентации, тем будут выше баллы по следующим шкалам (и наоборот, чем ниже самопрезентация, тем ниже будут баллы по данным шкалам):
• Организованность (планирование и четкая организация работы),
• Активность (энергичность, решительность),
• Нормативность (соблюдение правил и сроков, выполнение обязательств),
• Целеустремленность (амбициозность, преодоление трудностей),
• Позитивный настрой (оптимизм, принятие себя).

В каждом индивидуальном случае во время обсуждения с участниками полученных результатов можно разобраться в возможных причинах искажений, повлиявших на результаты, и выяснить, является ли это следствием попыток манипуляции результатами или причина кроется в неосознаваемом.

Минимизировать риски возникновения данных причин могут помогать, например, следующие мероприятия:

• подробная инструкция участникам перед началом заполнения о целях тестирования, содержащая в том числе следующую информацию:
• особенности заполнения опросников-самооценки с просьбой объективно посмотреть на себя со стороны;
• польза откровенного заполнения опросников для лучшего понимания себя, что позволит подобрать наиболее подходящую позицию, условия работы.
• внедрение культуры обратной связи в компании, организация регулярной обратной связи сотрудникам по результатам их работы как от руководителя, коллег, подчиненных, так и других экспертов, в том числе работающих в других подразделениях или вне организации;
• привлечение сотрудников к участию в профессиональных сообществах, конференциях, разноплановых круглых столах, чтобы расширить их кругозор и эрудицию;
• помощь в организации обмена опытом с коллегами из других подразделений и организаций.