На днях в рамках Магистерской программы “Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование” я побывала на семинаре, посвященном важной и актуальной теме — эмоциональному выгоранию: «Эмоциональное выгорание: самодиагностика, стадии и самопомощь. Интегративный подход».
В наше время эта проблема перестала быть абстрактным понятием. Выгорание сотрудников — это реальность, с которой необходимо работать всем нам, как лидерам и управленцам. Вызовы современной среды требуют от нас пересмотра подходов к управлению человеческим капиталом.
Этот семинар натолкнул меня на ряд стратегических размышлений, которыми я хотела бы поделиться, а также на идею статьи о том, как Agile-подходы, и в частности Scrum, при грамотном внедрении, могут помочь компаниям минимизировать риски выгорания сотрудников. Уже на следующей неделе я планирую опубликовать эту статью.
Сегодня, в условиях кадрового дефицита, компании не могут позволить себе бездействие в вопросах профилактики выгорания. Мы, как лидеры, обязаны понимать, что эмоциональное истощение приводит к снижению эффективности, росту апатии и проблемам со здоровьем сотрудников.
К сожалению, как консультанты мы замечаем, что реакцией на это нередко становится увеличение административных мер — найм дополнительных менеджеров, увеличение KPI и прочие методы управления, призванные усилить мотивацию через контроль и “закручивание гаек”. Однако подобные методы усиливают саму проблему.
Выгорание — это не просто усталость. Это сложное состояние, в котором мотивация снижается вследствие стресса от постоянных изменений, несовпадения ожиданий и реальности. За последние годы мы все испытали на себе влияние мощных изменений: пандемия COVID-19, политическая и экономическая нестабильность, волна санкций — эти события формируют нашу новую реальность, требующую адаптации. Мы живем в условиях непрерывной турбулентности, где перегрузка от изменений стала нормой, а мозг сотрудника часто не успевает адаптироваться.
Наша задача — выстроить управление таким образом, чтобы поддерживать сотрудников на первых стадиях выгорания, когда они еще могут самостоятельно восстанавливаться и искать ресурсы для дальнейшей работы. Прежние подходы здесь больше не срабатывают. Когда мы слышим: «Вот в наше время…», — важно понимать, что старые методы зачастую неэффективны в изменившемся контексте.
Если сотрудник переходит на третью стадию выгорания (а всего их пять), это уже угрожающий сигнал. На этом этапе в организме происходят изменения, затрагивающие когнитивные способности. Исследования показывают, что начинается деградация гиппокампа, снижается связь нейронов. Сотрудник впадает в апатию, и любые мотивационные лозунги только усиливают его негативное состояние, ускоряя переход на четвертый уровень, где может понадобиться медикаментозная поддержка (антидепрессанты)
Наблюдаете, что активный сотрудник вдруг становится равнодушным, замкнутым, начинает ворчать, проявлять цинизм? Это четкий сигнал о том, что процессы в компании не поддерживают его ресурсное состояние. Как руководители, мы обязаны воспринимать это как системный вызов и принимать меры.
К сожалению, пока таких подходов придерживаются единицы. Однако в условиях постоянных изменений и кадрового голода профилактика выгорания и создание условий для ресурсной работы сотрудников — это ключ к устойчивому развитию компании.
Что помогает сотрудникам выйти из третьей стадии во вторую или не спуститься на третью:
📌 Правильное ведение задач и про это мы рассказываем на нашем тренинге про Бэклог
📌Понимание своих эмоций и поиск энергии для решения задач, про это мы рассказываем на нашем тренинге “Эмоциональное лидерство”.
Если сотрудник не получает энергию от выполненной задачи, то его мозг не даст ему её для следующей. Связка дофамина и серотонина крайне важна
Помните, наденьте маску на себя, а потом на ребёнка. Хотите, чтобы ваши сотрудники были мотивированными и энергичными, выстраивайте поддерживающую систему.
Анастасия Бутова-Никишина, Генеральный директор ООО “Лаборатория ПроЛидеров”