Прошлый раз мы говорили о стилях руководства, соответствующих поведенческим стилям DISC. Сегодня подумаем, как можно исправить дисфункциональность таких руководителей, ведь они же не вакууме работают, у них есть свои подчиненные и свои руководители. Что делать с самым высоким начальством мы обсудим в третьей части, а сегодня возьмем взаимоотношения линейный руководитель - вышестоящий руководитель.
Если Вы – руководитель среднего и высшего звена, то объект приложения Ваших усилий – это линейные руководители. Не пытайтесь руководить рядовым персоналом.
Если Вы с Вашим подчиненным принадлежите к одному типу (оба Предприниматели или оба Администраторы, или оба Генераторы идей, или оба Интеграторы), то, скорее всего, Вас будет раздражать в подчиненном его нежелание делать то, что Вы сами не хотите выполнять и потому пытаетесь ему поручить. Просто признайте самому себе, что Вы смотрите на подчиненного, словно на себя в зеркало. Возможно, это поможет Вам исправить что-то в собственном стиле руководства.
Давить и действовать методом приказа «я начальник – ты обязан выполнять мои указания» в данном случае неэффективно, потому что подчиненный воспримет такой подход как косвенное признание вашего неумения управлять сложными сотрудниками.
Гораздо эффективнее либо собрать команду взаимодополняющих друг друга линейных руководителей, либо учитывать их сильные и слабые стороны и помнить: темперамент изменить нельзя, а это значит, что не все требования подчиненный сможет выполнить, даже если очень захочет. Нужна либо компенсация силами другого сотрудника, либо дополнительный контроль с Вашей стороны.
Второй вариант – Вы вольно или невольно подобрали себе в команду людей, с которыми Вам комфортно, без учета их эффективности. Так, Производители чаще всего подбирают себе «мальчиков на побегушках», Администраторы – «канцелярских крыс», Генераторы идей – поклонников, а Интеграторы – покладистых людей. В этом случае Вы обречены быть «паровозиком», который будет тащить за собой «вагончики», не получая от них реальной помощи, а только моральное сочувствие.
Проведите оценку своих подчиненных, которые сами являются линейными руководителями. Подбор людей «под себя» означает, что Вы удвоили проблему: Вы сами по объективным причинам не можете выполнять все функции одинаково хорошо, но и Ваши подчиненные Вас в этих вопросах не компенсируют.
Развивать у подчиненного то, чего нет у Вас самого, - далеко не лучшая идея. Проще найти замену, которая будет компенсировать недостающий стиль. В самом крайнем случае помните, что такой подчиненный для Вас – «слепая зона», записывайте в органайзер те действия, которые он должен сделать, и контролируйте исполнение, когда появится всплывающая подсказка.
Прежде, чем обвинять нижестоящих руководителей в дисфункциональности, убедитесь, что Вы "верно поставили диагноз": Ваш сотрудник действительно Производитель или Герой-одиночка, а не бывший "хороший слесарь", которого вынудили стать мастером против его желания. Может быть, он просто не умеет руководить и стремится делать то, что у него хорошо получается - работу "слесаря" (пишу в кавычках, потому что это касается не только слесарей, но и продавцов, врачей и вообще любых профессионалов).
Сотрудник может не быть Администратором/Бюрократом, он просто не желает ответственности и прячется за руководящими и направляющими указаниями. Сотрудника, подозреваемого в генерации идей, выдвинули в руководители за его бесконечные инновации в надежде, что он приведет свое подразделение к прорыву, но сам факт инноваций еще не говорит о хорошем управленце. Может, он просто мечтатель? И тот, кого Вы считаете Интегратором тоже не является таковым. Он просто был "хорошим парнем" (она была "хорошей девочкой", гендер не играет принципиальной роли), на всех корпоративах был(а) на глазах начальства и его/ее "начали продвигать по профсоюзной линии"?
Продолжение следует
