В современном мире карьера часто напоминает калейдоскоп: люди меняют места работы, стремясь найти идеальную компанию или подходящую позицию. Однако такая частая смена работы может вызывать вопросы у работодателей, особенно у HR-специалистов.
Что они действительно думают о кандидатах, которые регулярно переходят с одной должности на другую?
В этом посте я собрала мнения и комментарии HR-экспертов из дискуссии в комментариях на эту тему на ведущем отраслевом сервисе HRTime, чтобы пролить свет на тему частой смены мест работы и понять, какие факторы влияют на восприятие кандидатов с нестабильной трудовой историей.
Все комментарии находятся в открытом доступе на HRTime.
"Нужно смотреть на большое количество факторов: какая должность (для некоторых случаев возможно это оправданная ситуация); причины увольнения и как долго проработал на одном месте. Шесть мест за полтора года это много. По каким критериям кандидат выбирает будущее место работы? в каких условиях никогда не согласится работать? что говорит о своих прошлых работодателях?
Так же важно посмотреть информацию о компания в которых кандидат работал, возможно для них это нормальная история. Возможно кандидат не может объективно оценить свои возможности и требования к будущему месту работы и понимает это только в процессе работы поэтому и уходит. Тут важно понимать понимать что в таком случае, если ваша компания не подойдет под внутренние (скорее даже не осознаваемые им самим) требования кандидата, то он и от вас уйдет.
Конечно, в первом приближении это подозрительно, но нужно разбираться индивидуально в ситуации. Возможно для вас будет хорошо если он у вас хотя бы 2 месяца отработает, чем вы будете поиском заниматься и никого не найдете. Достижения на каждом месте у кандидата какие?
В общем сильно индивидуально все."
Ксения Кутурова. Карьерный консультант, организационный консультант, HRD
"Все зависит от того, кем он работает, например в проектной деятельности, в инженерной пуско-наладка, у фрилансеров - это норма. Завершили проект, закрыли договор. Мало кто сейчас из работодателей запускает процедуру сокращения, чаще всего расстаются с сотрудниками по собственному желанию или соглашению сторон. Расторжение договоров ГПХ - это внештатные сотрудники, с ними такая-же история, выполнил задание - закрыли договор, расстались в один день. Я бы обязательно спросила, с чем связанны такие скорые перемены. Быть может, пытался уйти на фриланс, но не вышло."
Мариам Жевноватая. Бизнес-тренер, психолог
"Если смену 3 мест работы за 1,5 года можно как-то объяснить, то 6 это прям много.
Всякое конечно бывает, но я бы позвонила предыдущим работодателям с уточнениями.
Ну и скажем так, если есть выбор, то предпочла бы более стабильного кандидата. Если выбора нет, тогда звонок предыдущим работодателям, чтобы убедиться, что не было деструктивного поведения".
Наталия Сухарева. Карьерный консультант, HR эксперт, эксперт в области оргразвития
"Первое - нужно понять, были ли эти места работой или, скажем, подработкой студента. Понятно, что в последнем случае здесь ничего критичного нет.
Второе - сколько таких мест и за какой период.
Третье - проанализировать, насколько похожи сферы. Тоже можно сделать определенные выводы.
Конечно, несколько лет назад, ответ, что делать с таким кандидатом - однозначный. Это кот в мешке. Конечно, может оказаться, что ваша компания станет его работой на много лет, но практика показывала, что кандидат и дальше будет в поиске.
Сейчас пытаемся найти обоснование, но, если честно, я слабо верю, что человек, который сменил, скажем, 6 мест работы за год, будет полезным для компании".
Дмитрий Ерин. Бизнес-тренер, фасилитатор: прокачиваю навыки успешного бизнеса
"На мой взгляд, за полтора года сменить шесть мест работы – это перебор. Если посчитать, то в среднем кандидат проработал на каждом месте по три месяца, что фактически соответствует испытательному сроку. Я понимаю, что в жизни бывают разные ситуации, и важно выслушать объяснения кандидата о причинах смены компаний. Однако если сценарий повторяется из компании в компанию, то это повод задуматься.
Наличие рекомендательного письма — это, конечно, хорошо, но и оно не является стопроцентной гарантией. Я бы запросила рекомендации от прежних работодателей. И, конечно, принимала решение на основе совокупности факторов".
Константинова Инна. Hr-'эксперт / карьерный консультант
"Вижу, что с профессиональной частью у кандидата все в порядке, раз вы не сомневаетесь в его навыках и есть рекомендательные письма. Но, как вы сами заметили, ваш вопрос скорее указывает на сомнения в корпоративной части. Частая смена мест работы может свидетельствовать о проблемах с адаптацией к корпоративной культуре или недостаточной лояльности к компании. Здесь важно провести дополнительные вопросы о мотивации кандидата, его ценностях и том, как он видит свое место в долгосрочной перспективе. Если вам кажется, что он может не вписаться в корпоративную культуру — это уже сигнал к осторожности".
Александр Балашов. Бизнес-тренер, HR-эксперт
"Я без иллюзий отношусь. Если меня устроит, что он так же быстро уйдет и от меня, беру, не устроит - не беру. Даже если он красавчик по остальным параметрам. Чтобы звать человека на собеседование, мне нужно видеть у него в резюме хотя бы одно место работы, где он работал столько, сколько мне интересно видеть его у себя".
Наталия Курбатова. Бизнес-консультант
"В своей работе тоже периодически встречаю таких кандидатов и выработала некий план действий по работе с такими кандидатами:
+ выясняю детально причины увольнений по каждому месту работы;
+ глубоко провожу оценку его мотивации;
+ задаю вопросы о комфортных условиях: корпоративной культуре, формат взаимодействия с коллегами, руководством;
+ чего не хватало для долгосрочного сотрудничества с теми, от кого есть рекомендации и подтверждение его компетенций;
+ сравниваю ожидания кандидата с условиями в компании и средой;
- Таких кандидатов компании часто отклоняют и поэтому ответы и разъяснения причин увольнений нужны логичные и убедительные.
- К таким относятся: проектная занятость, ликвидация предприятия или подразделения, существенные изменения условий труда и другие варианты реорганизационные.
- Когда вижу что специалист действительно толковый, консультирую его в этом вопросе. Разъясняю все риски на которые он сам себя обрекает и рекомендую "не летать" с места на место, а принимать решения о принятии предложения работы---осознанно!
- Если много предложений работы---привлекать специалиста, который подскажет как правильно сделать осознанный выбор нового места работы.
- Востребованные специалисты часто попадают в такую ловушку. Потому что поток предложений работы у них постоянно есть, даже тогда, когда они не ищут работу. И на эмоциях часто делают ошибки".
Инесса Шелест. IT-рекрутингIT Рекрутер (16+ лет) для IT компаний HR-архитектор
"Я считаю все зависит еще от того, на какую должность идет подбор кандидатов. Где-то требуется больше стабильности, где-то больше готовность к переменам, переездам и тд. И тогда требования к кандидатам абсолютно разные , в тч и взгляд на частую смену работы может быть разный.
Опять же, если в компании присутствует высокий уровень текучки, то стабильного кандидата это может напугать, а кандидата часто меняющего работы нет.
Также важна культура компании.
Очень много факторов.
Из своего опыта могу сказать, я работала в стабильной компании, где люди работали по много лет. При подборе кандидатов для меня «скакания» с места на место сразу были стоп фактором и я даже не приглашала такого кандидата на собеседование. Что помогало набирать в команду стабильных сотрудников, которые успешно работали годами в компании."
Виктория Серенькая. Бизнес-коуч/коуч первых лиц/ карьерный коуч/Executive coach
"Отношусь к таким кандидатам без иллюзий. Принимаю, как факт, что первый раз, случайность, второй, закономерность, третий постоянство. Понимаю, что , в цепочке взаимоотношений работник /работодатель есть системный сбой и его устранение приведет к тому, что у кандидата начнется новая карьерная история и она будет долгой и счастливой. Вопрос в том, осознает ли сам кандидат, что у него проблемы и что с ними надо работать".
Наталья Кретова. Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме
"Такой кандидат, безусловно настораживает, но ситуацию следует рассматривать детально. Важно проанализировать, когда и в какие периоды происходили смены работы, что происходило в жизни кандидата в это время, а также учесть возможные социально-политические и экономические изменения. Уделите внимание мотивационной и ценностной сфере кандидата. Возможно, он сам пока не до конца понимает, в какой компании хотел бы работать и что для него важно, что приводит к поиску через пробы и ошибки. Если при этом у кандидата есть положительные рекомендации, это говорит о том, что он, как минимум, умеет договариваться".
Воропаева Ольга. Карьерный консультант, HR-эксперт, ICU Professional Coach
Частая смена работы — это сложная и многогранная тема, требующая внимательного анализа и понимания индивидуальных обстоятельств каждого кандидата.
Как показали мнения HR-специалистов, важно учитывать не только количество смен мест работы, но и причины этих переходов, а также особенности работы в разных сферах. Иногда такая динамика может быть оправдана, например, в проектной деятельности или для фрилансеров, где завершение одного проекта естественно ведет к началу другого. Но, если смены происходят слишком часто и без явных причин, это может вызывать подозрение и настороженность у работодателей.
Если вам понравился пост, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!
В своем Телеграм я бесплатно отвечаю на ваши вопросы.