Увольнение за прогул может показаться простым решением для поддержания дисциплины в коллективе. Однако процесс этот требует осторожности и тщательной оценки обстоятельств.
Важно помнить, что не всегда работодатель имеет полное право распрощаться с сотрудником за отсутствие на рабочем месте.
В статье рассмотрим, в каких случаях увольнение за прогул может оказаться неправомерным, и на какие факторы кадровикам следует обратить внимание, прежде чем принимать решение.
Проанализируем ситуации, когда работникам необходимо верить на слово, а также выясним, кто может уйти в отпуск самовольно. Рассмотрим последствия в случае судебных разбирательств и действия, которые помогут избежать ошибок при оформлении приказов об увольнении.
Кстати, на курсах РУНО по кадрам и делопроизводству можно узнать все подробности по управлению персоналом и даже получить новую профессию.
В некоторых случаях отсутствие на рабочем месте может быть обоснованным, и прогулом следует считать только отсутствие, которое произошло по вине работника и без уважительной причины. Перечень таких уважительных причин не установлен законом, поэтому каждую ситуацию необходимо рассматривать отдельно. Однако в судебной практике есть представления о том, при каких обстоятельствах работника нельзя обвинять в прогуле.
Одной из причин, при которой нельзя считать работника виновным, является явка в государственные органы по повестке или извещению. Например, если работник должен явиться к участковому, чтобы дать показания, это не расценивается как прогул (судебное решение от 21.10.2021 № 11-12306/2021 Челябинского областного суда).
Также сотрудник обязан являться в суд, ГИБДД и другие госорганы, если его вызывают. Вместе с этим, работник должен предоставить подтверждение вызова в госорган. Это может быть не только официальный документ, но и распечатка с госуслуг, которая имеет юридическую силу.
Ситуация меняется, если работник направился в госорган по своей инициативе и для решения своих личных вопросов, таких как регистрация автомобиля или получение паспорта. Если сотрудник отпрашивается заранее, работодатель должен предоставить ему день отпуска. Однако, если работник просто не является на рабочее место без уважительной причины, это можно рассматривать как прогул.
Проблемы на дороге к месту работы также могут стать причиной отсутствия. Работника нельзя привлекать к ответственности, если он не смог добраться по причинам, не зависящим от него, например, блокировка дороги правоохранительными органами (судебное решение от 16.03.2020 № 26-КГ19-13 Верховного суда). Работник может подтвердить обстоятельства, приведшие к нарушению, различными способами, например, ссылкой на сообщение в СМИ, справкой из госорганов, фотографией или видеозаписью, демонстрирующей произошедшее. Важен и тот факт, предпринял ли работник меры для того, чтобы прибыть на работу или предупредить о своем отсутствии.
Примеры из судебной практики
Одной из частых причин проигрыша в судах для работодателя становится то, что работник предоставляет доказательства уважительной причины своего отсутствия, о которых ранее не сообщал.
Судьи, получив такие доказательства, отменяют увольнение, основываясь на том, что работник не совершал прогула. При этом, игнорируется тот факт, что работник такими действиями лишает работодателя возможности принять обоснованное решение. В таких случаях единственным защитным механизмом компании является ссылка на злоупотребление правом со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Чтобы судья признал аргумент о злоупотреблении правом, необходимо доказать два момента. Первый — работник скрывал причины отсутствия. Для этого следует представить суду запрос на объяснение и ответ работника. Запрос должен четко указывать на нарушение, его время и место. Если работник отказывается предоставить объяснения, важно составить соответствующий акт. Второй момент — намеренность данного действия. Рекомендуется в запросе указать следующее: «Уведомляем, что сокрытие от работодателя информации об уважительных причинах отсутствия может привести к дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения за прогул». Это уведомление даст работнику понять возможные последствия молчания.
Состояние здоровья работника. Причины, связанные с состоянием здоровья, суды признают уважительными. Это касается не только случаев с открытыми больничными, но и других недомоганий. Например, работник может опасаться обострения заболевания (определение Верховного суда от 17.08.2020 № 57-КГ20-9-К1).
Обращайте внимание на жалобы работников о здоровьи. Не стоит полагаться только на подтвержденные медицинские документы. Если проблемы со здоровьем возникают регулярно, письменно предупредите работника, что в будущем без заключений врача его отсутствие не будет признано уважительным. Не стоит считать единичные случаи отсутствия по состоянию здоровья прогулом, так как в суде работник может привести свидетелей в свою поддержку.
Отсутствие безопасных условий труда. Сотрудники имеют право отказаться от выполнения своих обязанностей, если продолжающаяся работа угрожает их жизни или здоровью (абз. 5 ч. 1 ст. 216 ТК). Если работник отсутствует по причине небезопасных условий на рабочем месте, это не считается нарушением. Например, слишком холодная температура в помещении может служить тому причиной (апелляционное определение Мосгорсуда от 12.05.2022 по делу № 33-12520/2022).
Если работники доносят до вас информацию об опасности на рабочем месте, действуйте незамедлительно. Проверьте условия труда, подтвердите результаты проверки документально и уведомите работника, что все в порядке. Только после этого у него появится обязанность возобновить работу, а у вас возникнет право применить дисциплинарные меры за прогулы.
Чтобы избежать проигрыша в суде, внимательно анализируйте причины отсутствия и сверяйте их с актуальной судебной практикой.
Какие меры ответственности применять к сотруднику
Одним из ключевых требований для судей является то, что взыскание должно соответствовать тяжести проступка работника. При этом важно учитывать как обстоятельства конкретного нарушения, так и общее поведение сотрудника.
Ущерб работодателю. Судебная практика часто признает взыскания незаконными, если отсутствуют конкретные негативные последствия от проступка. Это особенно актуально в случае увольнения. Даже прогул может быть недостаточным основанием для такого строгого наказания, если рабочий процесс не пострадал, и работник сам предпринял шаги для минимизации ущерба, например, договорился о замене с коллегами. (Определение Седьмого КСОЮ от 10.01.2024 по делу № 88-604/2024).
Рекомендуется описывать последствия проступка, на основании которых были избраны меры взыскания, в преамбуле приказа. Если нарушение является формальным или последствия минимальны, лучше ограничиться замечанием. Выговор следует применять за более серьезные проступки, которые не приводят к увольнению. Увольнение должно рассматриваться только в тех случаях, когда нарушение сотрудника привело к реальным негативным последствиям для компании.
Поведение сотрудника в прошлом. Ещё одним основанием для признания наказания чрезмерным является безупречная трудовая история работника. Работодатель должен предоставить сотруднику возможность исправиться. Если проступок является первым в его карьере, это может свидетельствовать о случайности, и применение выговора или увольнения может быть неоправданным. Таким образом, работник с хорошей трудовой репутацией сможет успешно оспорить строгое взыскание.
Курс Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления
Курс Специалист по оплате труда, мотивации и кадрам + 1С ЗУП. Дипломная программа
Считать ли неоформленный отпуск прогулом
Нельзя признать незаконным отсутствие работника, если на самом деле он находится в отпуске, даже если этот отпуск не был оформлен официальными документами. Такая ситуация может возникнуть по нескольким причинам.
Неоплачиваемый период самовольного отсутствия. Необходимо учесть, что период самовольного отсутствия не подлежит оплате, даже если оно не является дисциплинарным проступком. Если работник ушел в отпуск без запроса или без согласования с работодателем, этот случай может рассматриваться как прогул согласно пункту 39 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2.
Однако бывает, что работник устно согласовывает отпуск с руководителем в ходе разговора или переписки, но отдел кадров не получает уведомление об этом. В итоге работник формально отсутствует без уважительной причины, но невозможно доказать законность увольнения. Ведь ответственность за оформление документов лежит на работодателе, и сотрудник не должен знать все тонкости правовой стороны. Рекомендуется запросить разъяснения, чтобы разобраться в ситуации, и не применять наказание, если работник предоставит доказательства, что отпуск был согласован.
Для предотвращения подобных ситуаций рекомендуется установить подробный регламент оформления отпусков в локальных нормативных актах, а также запретить руководителям согласовывать отпуска без участия отдела кадров.
Также следует учитывать особые обстоятельства, которые могут возникнуть у работника. Например, в случае чрезвычайных обстоятельств, когда работник устно согласовал отпуск за свой счет, а заявление написал позже.
В качестве доказательства работник может представить подтверждение от коллег-свидетелей или скриншот переписки. Однако необходимо предупредить как работника, так и его руководителя, что нарушение порядка оформления отпуска также является дисциплинарным проступком.
Льготы по отпускам. Если работник имеет предоставленные по закону льготы по отпуску, то ему нельзя отказать, если он запросил отпуск в удобное для себя время. Это правило распространяется как на оплачиваемые, так и на неоплачиваемые отпуска, согласно пункту 4 статьи 123 и статье 128 Трудового Кодекса. То есть, если льготник запросил отпуск, то он имеет право уйти в него с выбранной даты. Нельзя рассматривать такое отсутствие как прогул, согласно определению Верховного суда от 17.05.2021 № 7-КГ21-2-К4.
При получении заявления об отпуске рекомендуется проверять наличие информации о льготном статусе работника. Если эти данные отсутствуют, рекомендуется уточнить эту информацию у самого работника. В случае, если работник умышленно скрывает такую информацию, можно применить наказание и в случае возникновения судебного процесса заявить о злоупотреблении работником. Если же вы не приложите усилий для выяснения обстоятельств, наложенное наказание будет являться незаконным.
Как не допустить незаконного увольнения
Работник, который принимает необоснованное решение об увольнении, несет два риска. Во-первых, он может быть оштрафован за нарушение прав работников, согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Во-вторых, компания имеет право возложить на него ответственность и взыскать с него возникший ущерб, связанный с незаконным увольнением.
Важно знать!
Министерство труда в своем письме от 08.12.2020 № 14-2/ООГ-17792 указывает, что в некоторых случаях можно применить материальную ответственность в соответствии со статьей 238 Трудового кодекса.
Если кадровый специалист отвечает за законность увольнений, то на нем лежат и риски. Однако часто он только подготавливает необходимые документы, а решение принимает руководитель. В этом случае ответственность возлагается на руководителя, если решение оказалось ошибочным, согласно решению Арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.11.2020 № Ф07-11016/2020. Причем ответственность кадрового специалиста ограничена размером среднемесячного заработка, в то время как директор несет полную материальную ответственность.
Суд может признать сотрудника виновным в незаконном увольнении и взыскать с него ущерб, если явное незаконное решение очевидно. Например, если было известно, что сотрудница находится в беременности, но ее всё равно уволили, или если работник представил медицинское свидетельство о своем нездоровье и даже вызывал скорую помощь, но это не было учтено как веская причина для отсутствия.
Если вы понимаете, что применение наказания будет ошибочным, внимательно сообщите об этом руководителю. Составьте служебную записку или отправьте письмо, где подробно опишите все обстоятельства и сослагательствуйтесь на судебные практики. Если директор настаивает на наказании, попросите, чтобы он подтвердил свое распоряжение письменно.
Во-первых, таким образом вы избавите себя от ответственности в случае судебного разбирательства или проверки со стороны инспекции труда. Во-вторых, вы поможете руководителю избежать принятия решения, за которое понадобится отвечать финансово. И в-третьих, вы избежите претензий со стороны нового руководителя или владельцев компании.
Если хотите стать хорошим специалистом по оплате труда, мотивации и кадровому делопроизводству, приглашаем на курс Специалист по кадрам 2024 + 1С ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта. Эксперты центра РУНО помогут овладеть необходимыми компетенциями в сфере управления персоналом и кадровом делопроизводстве.