Наверное, нет такого Руководителя, который мечтает просто работать работу, не отвлекаясь на внутренние споры, конфликты и пересуды. Кто не завел документ в систему, кто не вынес мусор, а кто просто не вышел лицом…не самая приятная часть работы каждого Руководителя.
Но что, если заставить себя отойти на пару шагов назад и посмотреть на конфликт под другим углом? Подумать: «А что есть конфликт по своей сути?»
По своей сути конфликт – это когда личные границы одних людей заходят за рамки личных границ других людей. И каждый психически здоровый человек будет отстаивать свои границы! Кто-то - громко споря с коллегой или неаргументированно, но «умно» спорить, кто-то - уходя в себя (а заодно и в отдел кадров для написания заявления на увольнение), а кто-то - взрослым разговором разумного человека (вид исключительный, если у вас есть такой сотрудник, не потеряйте его!).
В конфликтной ситуации у Руководителя две задачи: первая – не включиться в эмоциональное поле конфликтующих. Вспомним треугольник Карпмана – не стать ни Спасателем, ни Агрессором, ни тем более Жертвой. Занять мудрую позицию Исследователя. Вторая – попытаться докопаться до истинной сути конфликта. Чаще всего она спрятана где-то на уровне бессознательного и уровень «Он не вышел лицом» надо вывести на уровень «Мы приходим в одно и то же время на работу, но он занимает кофемашину очень долго и я из-за этого иду на утренние планерки злым и сонным».
В 99% случаев именно конфликт и поднятие его на осознанный уровень поможет вам найти, где есть сбой Бизнес-процесса. Как лейкоциты мчатся в сторону воспаления, точно также конфликты притягиваются к сбоям в Системе бизнеса. Очень вероятно имеется нечеткое распределение зон ответственности (или вообще имеются процессы без владельца), имеются сбои в системе мотивации, где работа одного отдела конфликтует с работой другого, и миллион других вариантов сбоев. Сбои по шкале могут варьироваться от ситуации с кофемашиной до потребности реорганизации всего бизнеса. И чем чаще конфликты (или чем выше текучка среди сотрудников – не забываем про «тихие» конфликты), тем более вероятно, что шкала серьезности проблемы выше.
Только позиция Исследователя внутри конфликта вам поможет найти место сбоя. Здесь вас ждет еще одна ловушка. Если вы тот человек, который создавал Систему, вы можете попасть в ловушку мозга: «Система не может иметь недостатки, это люди неправильные». Мозг абсолютно естественно защищает себя от мысли, что его детище может быть не идеальным. Но вы должны быть трезвым Исследователем и каждый раз подчинять мозг себе. Да, вы создали идеальную систему, но время идет, меняются внешние факторы, внутренние: санкции, времена года, численность штата – это все точит Систему и в какой-то момент наступает сбой. Надо принять факт, что детище, над которым вы так долго трудились, стало не эффективным в новых условиях и требует модернизации. Иногда достаточно просто доработать пару элементов. А иногда надо вовремя осознать тот факт, что вы переходите на другой уровень развития и пришел момент, когда всё должно кардинально измениться.
Если вы понимаете, что вас ждёт огромная перестройка, не просто отдельные Бизнес-процессы требуют внимания, а целая Система дала сбой, в таком случае у вас есть два варианта. Первый: обратиться к «старшему брату» - руководителю в управляющей компании Холдинга, если вы руководитель в одном из Департаментов. Второй - к специалисту, который знает точно, что поломки в Системе – это естественный процесс. Он знает, что с этим делать. Вы сможете пройти переходный период уверенно и начать работать работу гораздо чаще, а участвовать в решении конфликтов все реже и реже.
Главное помнить: то, что происходит в вашей компании – абсолютно естественное и нормальное явление. Если вы не слишком долго закрывали глаза, а сразу обнаружили «куда бегут лейкоциты» и в каком количестве, то все хорошо. Вы можете с этим справиться: сами или через привлечение специалиста. А почему такие процессы можно назвать естественными, я порассуждаю в статье про эволюцию Homo Sapiens.