Миллион статей уже написано о мотивации персонала, сотни видео сняты и десятки книг изданы. В них вы найдете все, начиная с классики (типы трудовой мотивации по В. Герчикову) до более современных подходов (например, Теория поколений). Во всем этом великолепно ориентируются профессиональные HR-специалисты.
Эта небольшая статья по теме мотивации персонала ориентирована скорее на представителей бизнеса, руководителей, которые ставят амбициозные цели перед собой и компанией, и хотели бы, чтобы их команда тоже уверенно к этим целям шла.
Сотрудники в компании всегда разные: кто-то вместе с лидером компании хочет достигать высоких целей, а кто-то равнодушен и безынициативен. Понять, откуда берутся эти различия, и что с этим делать, нам помогут «уровни мотивации».
Существует три уровня мотивации сотрудников по отношению к работе в компании. Причем, каждый верхний уровень может включать в себя нижние.
Уровень 1. Личные выгоды. Таким сотрудникам все равно, где работать, лишь бы хорошо платили. Их совершенно не волнуют цели и миссия компании, неважен смысл работы, важен только размер зарплаты. Такой сотрудник, например, не раздумывая, уйдет работать к конкуренту, если там ему предложат чуть больший оклад. Еще и базу клиентов с собой прихватит.
Помимо денег, на Уровне 1 могут присутствовать и другие личные выгоды. Например, приобретение нужного опыта, полезных связей, возможность работы рядом с домом. Управлять такими сотрудниками можно только с помощью четких инструкций, контроля, системы материальной мотивации (включая денежные наказания за нарушения и невыполнение обязанностей).
Идем выше. Уровень 2. Профессиональная гордость. Такой человек будет стараться работать хорошо просто потому, что он не может и не хочет выполнять свою работу плохо. У него есть внутренняя планка качества.
В одной из компаний, где я вела стратегическую сессию, в управленческой команде был отличный финансовый директор. Он пришел в компанию совсем недавно, но очень быстро навел порядок в финансах и начал активно предлагать прогрессивные идеи по улучшению финансовой стратегии компании. Все были рады, что в команде есть такой профессионал. С другой стороны, все, что не касалось финансов, было ему абсолютно неинтересно. Из-за этого были сложности взаимодействия с другими директорами, которым он иногда, сам того не желая, чинил препятствия в работе, обосновывая это необходимостью правильного учета и контроля финансов. Но как финансист был великолепен. Через полгода он ушел из этой компании в более «продвинутую», где можно решать более сложные и интересные задачи, соответствующие его высокой квалификации.
И, наконец, самый верхний Уровень 3. Увлеченность миссией и целями компании. Такие сотрудники искренне верят в миссию компании, их вдохновляют стоящие перед компанией цели. Они приходят на работу не только из-за денег или профессиональной гордости, но также и потому, что видят смысл в своей работе, и знают, что им делать.
С такими людьми легко руководителю, они сами проявляют инициативу, их не нужно контролировать на каждом шагу, и еще они, как правило, ориентированы на сотрудничество и командную работу.
Но нельзя быть увлеченным миссией и целями компании, если ты их попросту не знаешь, не понимаешь. Поэтому главная задача лидера – транслировать свои стратегические замыслы сотрудникам, периодически обсуждать стратегию развития компании со своей командой, синхронизироваться в целях и приоритетах, вместе с командой формировать планы по достижению целей. Именно для этого и проводят ежегодные стратегические сессии в большинстве компаний. Задача руководителя компании – всеми силами «тащить» своих сотрудников к Уровню 3.
Сотрудники должны ясно понимать, куда движется компания, и каков может быть их личный вклад в это движение. Только тогда они смогут работать увлеченно и с полной отдачей. А при отсутствии такого понимания могут легко «свалиться» на второй или даже первый уровень мотивации. Конечно, не всех людей получится вывести быстро на уровень 3, и описанный выше пример с финансовым директором - тому подтверждение. Но работать в этом направлении точно надо.
При этом важно, чтобы сам лидер компании находился на Уровне 3. Иначе он не сможет сформулировать и донести миссию и цели компании до своей команды и вовлечь в их реализацию.
Искренне Ваша,
Ольга Клепцова www.strategessa.ru