Евгений МАМОНОВ, специалист по управлению персоналом
В рекрутинге используют самые разные инструменты — интервью по компетенциям, поведенческое интервью, психологическое и профессиональное тестирование и множество других отборочных процедур и методик. Разнообразие методов ограничивается лишь фантазией HR-ов и руководителей. Бывает даже, что кандидатов просят писать сочинения и решать математические задачи.
Особое место среди инструментов отбора занимает неструктурированное интервью. Оно представляет собой полную противоположность остальным методикам. Само название говорит о том, что в нем нет каких-либо правил и точек привязки. Со стороны неструктурированное интервью выглядит как обычная беседа, где рекрутер разговаривает с кандидатом, не пытаясь задавать темы и навязывать темп. Диалог плавно перемещается от профессиональных навыков к моральным ценностям, от отношений в коллективе к отношениям в семье.
Преимущества и недостатки
Надо сказать, что к неструктурированному интервью отношение среди профессионалов, как правило, негативное. И для этого есть причины. Традиционные методики отбора не дают рекрутеру забыть о чем-нибудь важном, особенно если речь идет о компетенциях кандидата. HR-ы слабо разбираются в той или иной узкопрофессиональной сфере, поэтому заранее заготовленные кейсы и вопросы позволяют им прозондировать знания и навыки, не будучи специалистами в производстве, IT или маркетинге. Если рекрутер строго следует плану, он все равно сможет составить представление о кандидате и дать информацию нанимающему менеджеру или клиенту.
Кроме того, структурированная беседа экономит время и силы. HR-менеджер может отработать по скрипту, отметить галочками нужные пункты и отправить кандидата далее для прохождения следующих этапов отбора либо сообщить о том, что его кандидатура отклонена. Именно таким образом можно принять довольно большой поток претендентов, а скорость работы очень важна, например, в ритейле, где текучесть персонала традиционно высока.
Неструктурированное интервью таких преимуществ не имеет.
Оно похоже на путешествие по незнакомой местности с неопределенными результатами, в то время как традиционное собеседование больше напоминает допрос. Между тем это и есть главное преимущество неструктурированного подхода. Кандидат становится открытым и искренним, если его не торопить и не давить психологически.
Структурированное же интервью задает правила и заставляет играть роли. Кандидат должен нравиться и рассказывать о своих положительных (как он думает) качествах, что и делает, часто приукрашивая свои достоинства. Рекрутер должен проявлять заинтересованность и деловую любезность, чтобы не обнаружить своих симпатий или антипатий. Такая психологическая игра не раскрывает человека, а делает его еще более закрытым.
Чтобы кандидат начал говорить о себе без страха, рекрутер должен быть отчасти психотерапевтом. Людей хорошо успокаивает беседа «ни о чем», так называемый small talk, когда мы обмениваемся тремя-четырьмя малозначащими фразами с соседом, а потом плавно переходим к разговору о погоде, детях, бытовых делах. Так происходит и во время неструктурированного интервью. Правда, говорят не о дожде и жаре, а о предыдущих местах работы, коллегах, навыках и начальстве.
Как применять метод неструктурированного интервью?
Существует заблуждение, что это самый простой и легкий способ провести собеседование. Многие начинающие рекрутеры, когда их спрашивают, какой метод они предпочитают при отборе, отвечают, что это неструктурированное интервью. На самом деле, чтобы овладеть методикой, надо на высоком уровне уметь пользоваться всем инструментарием отбора. Чем более компетентен рекрутер в традиционных методиках, тем лучше, естественнее и грамотнее у него получается неструктурированная беседа.
Музыканты знают, что для того, чтобы овладеть искусством импровизации (это когда музыку сочиняют на ходу и сразу же ее воспроизводят, в т. ч. и в составе небольшого оркестра), надо не один год обучаться нотной грамоте и бесконечное количество часов посвятить гаммам (говорят, очень скучное занятие). Играть приходится все — от классики до техно. Неважно, джазмен это или волосатый брутальный металлист. Все они начинают с «Кузнечика» и гаммы «До мажор». И конечно, любой музыкант хорошо знает, что такое гармония, как сделать музыку веселой или грустной, что нужно для того, чтобы у слушателя появилось то или иное ощущение. Живописцами тоже не рождаются. Прежде чем художник научится легко, за полчаса, рисовать портрет прохожего, он изучает работы других художников, анатомию, законы композиции, света.
Так и в искусстве рекрутинга. Неструктурированное интервью — вершина, а не начальный этап профессионального развития. HR, прежде чем применять неструктурированное интервью, должен овладеть структурированными методиками. Он начинает с простой беседы по анкете, задает уточняющие вопросы, учится воссоздавать биографию кандидата. Научившись, осваивает интервью по компетенциям и ситуационное интервью, затем проективное, панельное, стрессовое и т. д. И только когда он в достаточной степени овладел всем арсеналом, можно переходить к неструктурированной беседе.
Если понаблюдать за опытным рекрутером, то, проводя неструктурированную беседу, он на самом деле использует все свои знания и умения. Диалог может выглядеть, например, так.
Рекрутер: Расскажите о себе, начиная с момента окончания учебного заведения. (Элемент биографического интервью.)
Кандидат: Я окончил вуз по специальности «информационные системы» и работал торговым представителем несколько лет.
Рекрутер: Если бы вас спросили сейчас, стоит ли поступать в вуз, в котором вы учились, что бы вы ответили?
Кандидат: Думаю, что ответил бы положительно, скорее всего, порекомендовал бы поступать. (С сомнением в голосе.)
Рекрутер: Мне кажется, вы сомневаетесь. Ваш ответ звучит неубедительно. (Элемент стрессового интервью.) (Пауза, рекрутер наблюдает за реакцией.) Хорошо, вернемся к вашей биографии. (Опять переход к биографическому интервью.)
Кандидат: Я проработал в должности торгового представителя 5 лет.
Рекрутер: Расскажите о каком-нибудь случае, когда вам надо было проявить настойчивость во время работы торговым представителем. О любой ситуации из профессиональной области. Опишите, в чем она заключалась, что вы сделали, чтобы ее разрешить, и каковы были результаты. (Элемент интервью по компетенциям.)
Кандидат (подумав в течение 1–2 минут): Мне надо было заключить договор с торговой сетью в своем городе, я пытался выйти на коммерческого директора два месяца. Несколько раз звонил, он был занят, но все время просил перезвонить. Я высылал торговое предложение, но ответа не было. В конце концов он согласился встретиться и мы заключили контракт. Если бы я не был настойчив, компания не получила бы клиента.
Рекрутер: Расскажите, как решить следующую задачу. В городе есть два крупных потенциальных клиента, готовых сотрудничать на условиях эксклюзивности, то есть каждый из них готов покупать, если вы продаете товар по льготной цене только ему. Как бы вы поступили? (Элемент ситуационного интервью.)
Мы видим, что во время структурированного интервью рекрутер на самом деле не просто задает вопросы. Он использует разные типы вопросов, умело получая нужную ему информацию. Благодаря своей квалификации он знает, как исследовать одну и ту же компетенцию с помощью ситуационного, биографического интервью или интервью по компетенциям. Такой навык формируется годами.
Существует мнение, что к неструктурированному интервью не надо готовиться. На самом деле это не так. Возможно, рекрутер с 15–20-летним опытом может позволить себе такую роскошь в отношении вакансий и должностей, которые он хорошо знает. Для всех остальных рекрутеров подготовка обязательна. Необходимо иметь список целей, задач и вариантов достижения целей (см. таблицу).
Противопоказания
Начинающим рекрутерам лучше не использовать неструктурированное интервью. Также нежелательно применять методику HR-ам с повышенным уровнем тревожности, поскольку, когда беседа идет «без правил», кандидат может повести себя необычно и HR-у будет сложно контролировать ситуацию. Кандидаты-манипуляторы вычисляют таких рекрутеров и перехватывают инициативу: сами начинают активно задавать вопросы и манипулировать.
В конкурентной разведке, кстати, чтобы получить информацию о компании, иногда отправляют ненастоящего кандидата, ему легче всего разговорить HR-менеджера в рамках именно неструктурированного интервью.
Если рекрутер социально незрелый или у него психологические проблемы, то метод неструктурированного интервью тоже не подходит. Психологи и психотерапевты знают, что консультировать можно тем, кто сам прошел психотерапию, в противном случае консультант принесет только вред. В рекрутинге аналогичная ситуация с неструктурированным интервью. Рекрутер, проводящий беседу в свободном формате, может осознанно или неосознанно вести себя в соответствии со своими иллюзиями, ожиданиями и страхами. Часто бывает, что молодые рекрутеры из-за проблем в личных взаимоотношениях начинают вести себя эмоционально: разговаривают подчеркнуто холодно, задают неудобные вопросы, грубят, то есть отыгрывают неудачи в личной жизни. HR-ы, испытывающие экзистенциальный кризис, неосознанно переходят в беседе к интересующим их темам.
Незаметно интервью превращается в диалог о смысле жизни, свободе выбора и других философских категориях. Такого допускать нельзя. Это не значит, что такие рекрутеры или руководители профессионально непригодны. Им стоит использовать другие методики, а неструктурированное интервью смогут применять, когда будут в эмоционально уравновешенном состоянии.