Групповая динамика – это процессы взаимодействия сил в группе, благодаря которым группа меняет свое состояние, развивается или разрушается. Определяется она, в основном, двумя разнонаправленными процессами: сплочением членов группы и напряжением между ними.
Модель Stages of Team Development (Этапы развития группы) можно использовать для определения факторов, важных в создании и развитии группы. Данная модель объясняет, как группа развивается с течением времени.
Американский психолог Bruce Wayne Tuckman (1938 - 2016 ) опубликовал в 1965г. статью под названием «Developmental Sequence in Small Groups». В 1977 году он добавил пятый этап: стадию завершения (Stages of Small Group Development Revisited). Модель группы стала влиятельной в теории развития группы, отчасти благодаря своей формулировке.
Как проходит работа на разных этапах групповой динамики?
Forming — этап формирования
Группа изначально проходит ориентацию, осуществляемую, главным образом, посредством испытания. Такое испытание необходимо для определения границ межличностного поведения и поведения в отношении задач. Параллельно с испытанием в межличностной сфере происходит установка отношений зависимости с лидерами, другими членами группы или стандартами, которые существовали ранее. Члены группы действуют достаточно независимо. Они могут быть мотивированы, но обычно относительно плохо информированы относительно вопросов и задач группы. Некоторые члены группы могут проявлять признаки неопределенности и беспокойства. Руководитель должен интегрировать группу, убедившись, что члены группы доверяют друг другу и способны наладить рабочие отношения. Директивный или «указывающий» стиль лидерства. Информирование сотрудников о концепции «Forming, Storming, Norming, Performing» может быть полезно.
Storming — этап конфликтов
Группа приобретает уверенность, но присутствует конфликт и поляризация вокруг межличностных вопросов. Члены группы демонстрируют собственные характеры, по мере того как они вступают в конфликт с идеями и взглядами других членов. Чувство разочарования или разногласия в отношении целей, ожиданий, ролей и обязанностей выражаются открыто. Руководитель направляет группу в неустойчивой фазе перехода. Стиль коучинг. Акцент на терпимости в отношении каждого члена группы и их различий. Стадия урегулирования. Устанавливаются правила, ценности, поведение, методы, инструменты. Эффективность группы увеличивается и группа начинает развивать идентичность. Члены группы корректируют свое поведение, по мере того как налаживают взаимодействие. Сознательное усилие разрешить проблемы и достигнуть согласованности в группе. Уровни мотивирования повышаются. Менеджер проекта допускает большую автономность в группе. Стиль лидерства с участием персонала.
Norming — нормирующий этап
Постепенно команда переходит в нормирующий этап. Люди начинают разрешать разногласия, признают сильные стороны коллег и уважают авторитет лидера. Теперь, когда сотрудники знают друг друга лучше, они могут общаться, обращаться за помощью и предоставлять конструктивную обратную связь. Люди лучше понимают миссию команды и свои обязательства; вы как лидер, в свою очередь, начинаете видеть прогресс в достижении целей. Переход от конфликтной стадии к нормирующей – этап не быстрый. По мере появления новых задач группа может вернуться к стадии конфликта
Performing — этап результативной деятельности
Межличностная структура становится инструментом рабочей деятельности. Роли становятся гибкими и функциональными, и усилия группы фокусируются на задаче. Группа может теперь действовать как команда. Она выполняет работу беспрепятственно и эффективно без неуместного конфликта или потребности во внешнем контроле. Члены группы имеют ясное представление о том, что от них требуется на уровне задачи. Они теперь обладают компетенцией, автономией и способностью принимать решения без контроля сверху. Присутствует уверенность в своих способностях. Предлагается взаимная помощь. Руководитель позволяет группе принимать большинство необходимых решений. Делегирующий стиль лидерства.
Adjourning — этап завершения
Задачи выполняются и группа распускается. Некоторые авторы описывают этап 5 как «расформирование и оплакивание», указывая на чувство потери, ощущаемое членами группы. Уровни мотивирования членов группы могут снизиться, по мере того как возникает неопределенность в отношении будущего. Руководитель: Подходящий момент для того, чтобы начать реализацию новых проектов для того, чтобы возобновить стадию формирования в развитии группы. Разделяющий стиль лидерства.
Стоит отметить, что модель была разработана для описания этапов в небольших группах. В реальности, процессы группы могут быть не настолько линейными, как описывает их Bruce Tuckman, а скорее циклическими. Параметры для каждого этапа не фиксированы, и так как модель касается человеческого поведения, иногда неясно, когда группа осуществила переход от одного этапа к другому. Может присутствовать совмещение между этапами. Модель не учитывает индивидуальные роли членов группы.
Способы преодоления 2-го этапа динамики группы (этапа конфликтов):
- Через диссоциацию и юмор; модеративные методы коучинга.
- Через выход на высокие нейрологические уровни и осознание общих целей и ценностей.
- Через объяснение стадий.
- Всплеск «игровой агрессии» и интерактив.
Работа с 2-м этапом динамики (этап конфликтов):
- Создание общего видения («что»). Начинается с личного видения каждого члена команды. Решаются разногласия и выделяются ключевые направления движения
- Согласование modus operandi (образ действий – «как»).
- Обнародование личных целей жизни и карьеры. Каждый рассказывает команде.
- Работа с обратной связью. «Я хотел бы, чтобы ты перестал делать... Я хотел, чтобы ты начал делать... Я хотел, чтобы ты продолжал делать...»
- Определение внешних и внутренних препятствий. «Каковы препятствия внутри команды и вне ее, которые могут помешать вашему достижению цели».
- Выведение конфликтов на поверхность. Добиться четкого обозначения позиции конфликтующих. Обеспечить возможность выслушать друг друга. Каждой из сторон обозначить позицию противоположной стороны – расспросить, что она думает о другой. Минута молчания.
Текст написан в связи с подготовкой к итоговому экзамену по программе профессиональной переподготовки "Системное психологическое бизнес-консультирование и профессиональный коучинг" (экзаменационный вопрос 36 из 75). Актуально для РУДН и МИП. При написании используется рекомендованная литература и (или) методические материалы, выданные в рамках учебы.
- Подписывайтесь на мой Telegram-канал, там я публикую больше личных наблюдений и практических моментов: Какой у вас запрос?
- Если вы хотите попробовать индивидуальную работу с моим сопровождением, то запись осуществляется через мой календарь.
