В прошлый раз я рассказал про 6 типов сотрудников, от которых нужно бежать, а сегодня мы поговорим о том, как нанимать лучших. Представьте: вы ищете продавцов, операторов колл-центра или других сотрудников на позиции с высокой текучкой. Задача не из лёгких. Найм занимает уйму времени, а результат не всегда оправдывает ожидания: нередко к моменту выхода на работу становится понятно, что кандидат не подходит. Этих проблем не будет, если выстроить эффективную систему найма.
Я расскажу, как создать такую систему, которая позволит нанимать лучших сотрудников без вашего постоянного участия.
Главная проблема традиционного найма
В большинстве компаний процесс найма организован по шаблону: создали вакансию, выложили на сайты вроде HeadHunter, а затем начинается поток откликов, которые приходится вручную просматривать. После этого проводят собеседование, а на заключительном этапе руководитель утверждает кандидата, и человек выходит на работу.
Звучит знакомо? Проблема такого подхода в том, что он требует огромных человеческих ресурсов. HR-ы и менеджеры тратят часы на просмотр резюме и собеседования, но на выходе остаётся множество вопросов: «Как кандидат справляется с работой? Подходит ли он в реальной ситуации? А что, если он преувеличил свои способности и навыки?» Процесс слишком зависит от субъективных оценок и неэффективен для потоковых должностей.
Потоковые должности — это позиции, на которые вы постоянно нанимаете людей из-за высокой текучки. Это может быть сеть магазинов с продавцами или большой колл-центр. В таких компаниях нужно постоянно закрывать вакансии, и у вас просто не будет достаточно времени, чтобы нанимать по классической схеме. Решение? Автоматизация и систематизация.
Этап 1. Составление профиля должности
Первый шаг любого эффективного найма — чёткое понимание, кто вам нужен. Часто компании пропускают этот этап или делают его на бегу, не вникая в детали. Результат? Получение откликов от людей, которые не соответствуют ожиданиям.
На этом этапе важно чётко описать, какие навыки и качества необходимы для этой должности. Определите, какого человека вы ищете: пол, возраст, уровень опыта. Важна и мотивация. Например, подходит ли вам человек, который больше ориентирован на стабильность и фиксированную зарплату, или вам нужен тот, кто стремится к результатам и карьерному росту?
Не забудьте учесть, где эти кандидаты могут находиться: уже где-то работают или пребывают в поиске работы. Понимание этих факторов поможет вам точно описать вакансию и сузить круг потенциальных кандидатов.
Этап 2. Создание продающей вакансии
Ключевое слово — продающая. Очень часто в компаниях забывают, что вакансия — это инструмент для привлечения лучших кандидатов. Соискатель в данном случае — это ваш клиент, и вам нужно продать ему свою компанию. Чем больше выбор у кандидатов, тем лучше должны быть ваши предложения.
Расскажите в вакансии, почему ваша компания — отличное место для работы. Описывайте не только требования к кандидату, но и что вы можете предложить ему. Например, стабильная зарплата и чёткий график — отличные аргументы для тех, кто ценит предсказуемость. Но если вы хотите привлечь амбициозных специалистов, акцентируйте внимание на возможности роста, интересных проектах и командной работе.
Часто эффективно работает личное обращение от руководителя или владельца компании — это добавляет человеческий фактор и вызывает доверие у кандидатов. Если можете, добавьте видеообращение или просто тёплый текст о том, чем компания гордится.
Этап 3. Привлечение кандидатов
Теперь, когда вакансия готова, пришло время привлечь кандидатов. Размещайте её не только на сайтах работы, но и в социальных сетях, профильных группах в Telegram или ВКонтакте. Важно понимать, где «обитают» ваши потенциальные сотрудники и какие ресурсы они используют. Чем шире ваша воронка, тем больше релевантных кандидатов вы сможете привлечь. То есть чем больше площадок для размещения, тем больше вероятность, что вы найдёте нужных людей.
Этап 4. Экспресс-отбор
Когда вы собрали отклики, наступает момент, когда нужно отсеять тех, кто не подходит. Для этого мы используем экспресс-отбор. На этом этапе важно быстро оценить, соответствуют ли навыки кандидатов вашим требованиям.
Определите 3–5 ключевых навыков, которые являются обязательными для кандидата. Например, если человек не умеет работать с Google таблицами, то дальше его рассматривать нет смысла. Или если он не владеет нужными программными продуктами — сразу до свидания.
Чтобы автоматизировать процесс, используйте Google формы или встроенные опросники на платформах вроде HeadHunter. Это поможет быстро отсеивать нерелевантные отклики, не затрачивая часы на собеседования с каждым кандидатом.
Например, в Google форме мы можем задать вопрос: «Оцените свои навыки работы в новых программных продуктах и перечислите программы, которые освоили». Это помогает быстро понять, насколько кандидат умеет работать с нужными нам инструментами. Затем мы спрашиваем о навыках работы с Google таблицами и даём задания на составление простого отчёта или планирования задач.
Также мы оцениваем мотивацию кандидата. Например, можем спросить: «Насколько вам важно работать в нашей компании — по шкале от 1 до 10?» Это косвенный признак, который помогает понять, насколько человек мотивирован.
Все ответы проверяются по чётким критериям, что позволяет нам быстро оценить кандидата без долгих раздумий и собеседований. Если кандидат проходит этот этап, мы приглашаем его на экспресс-адаптацию.
Этап 5. Продажа экспресс-адаптации
Здесь снова важен процесс «продажи». После того, как вы отобрали кандидатов, которые соответствуют базовым требованиям, вам нужно убедить их пройти следующий этап — экспресс-адаптацию. Это снова этап продажи компании и вакансии, но уже на более продвинутом уровне.
Объясните, почему им стоит попробовать себя в экспресс-адаптации, расскажите о плюсах работы в вашей компании и условиях, которые их ожидают.
Этап 6. Экспресс-адаптация
Экспресс-адаптация — это мини-тестирование, которое показывает, как кандидат справляется с реальными задачами. Это отличный способ увидеть кандидата в деле, а не только услышать его истории на собеседовании.
Дайте кандидату несколько простых заданий, которые он будет выполнять на своей будущей должности. Это может быть составление отчёта, работа с клиентом или любой другой реальный рабочий процесс. Таким образом, вы не только проверяете его компетентность, но и даёте ему возможность понять, подходит ли ему эта работа.
Удачный найм — это когда и сотруднику нравится работать у вас, и вы довольны его работой.
Этап 7. Финальный этап
Когда кандидат прошёл экспресс-адаптацию, вам нужно принять финальное решение — это последний фильтр.
На этом этапе мы проводим дополнительные тесты, чтобы оценить, какую роль человек может занять в команде, например, тест Белбина. Мы сравниваем результаты с профилями наших лучших сотрудников и смотрим, насколько новый кандидат подходит под наши требования.
Также важно провести личное собеседование, чтобы задать оставшиеся вопросы и собрать рекомендации с предыдущих мест работы.
Здесь нужно ещё раз оценить, соответствует ли кандидат вашим ожиданиям. Вы проверяете все полученные данные: как он справлялся с заданиями, насколько хорошо выполнял работу и подходил ли по всем критериям. Если у вас остаются сомнения — лучше отказаться. Это тот момент, когда лучше прощаться на этом этапе, чем столкнуться с проблемами после найма.
Этап 8. Ввод сотрудника в должность
Когда вы приняли окончательное решение, пора вводить сотрудника в должность. Это финальный шаг, когда новый сотрудник начинает полноценную работу. Важно не забывать о сопровождении на этом этапе: подробный инструктаж, обучение и адаптация помогут новому сотруднику быстрее влиться в рабочий процесс.
Заключение
Создание системы найма — это не просто способ сэкономить время. Это возможность создать эффективную команду, которая будет работать на результат. Инвестируйте время в создание такой системы, и в будущем она будет работать за вас.
Если вам кажется, что создание такой системы требует слишком много времени и сил, и вы не хотите тратить на это свои ресурсы — пишите мне. Мы с командой поможем вам выстроить систему найма, автоматизируем процессы и сделаем так, чтобы вы могли сосредоточиться на управлении бизнесом, а не на подборе персонала.