Во-первых, зачем в целом тратить время и ресурсы на удержание пришедших к вам на собеседование?
Ответ: сложная ситуация на рынке труда — это раз. Формирование сильного HR-бренда — это два. Даже тот кандидат, который вам не подошёл, должен уйти с желанием вернуться и устроиться к вам снова.
Во-вторых, как именно заинтересовать кандидата? В независимости от этапа взаимодействия с ним: публикация вакансии, телефонное интервью, собеседование онлайн или очно. Нужно помнить, что очередь из кандидатов не атакуют вашу СТО или офис.
Дефицит кадров диктует следование правилам 5 шагов продаж в подборе персонала. Заинтересованность кандидата нужно подогревать на всех этапах, от продающего текста вакансии до подведения к «сделке».
Рекомендации по каждому этапу:
- Продающий текст вакансии
Простой, краткий, понятный, экологичные формулировки. С призывом к действию (Оставляй отклик!)
- Телефонное интервью/приглашение на очное собеседование
Структурное, с трансляцией того, что получит кандидат, придя к нам работать
- Очное интервью
Обязательно соблюдение 5 шагов:
▪ Установление контакта: легко и непринуждённо, с улыбкой (собеседование всегда стресс для кандидата, дайте ему понять, что его не будут тут пытать)
▪ Выявление потребностей (через выявление потребностей можно попутно выяснить опыт кандидата)
▪ Презентация компании и вакансии (обязательно подготовьтесь к этому этапу, выпишите и сформулируйте все преимущества работы именно у вас. Кроме того, начинать и делать акцент нужно на тех преимуществах, которые важны кандидату, а понять это можно благодаря этапу выявления потребностей)
▪ Работа с возражениями (в двух словах не опишешь. Но в целом, если корректно проведены предыдущие этапы, возражений и не будет, либо будут незначительные)
▪ Завершение сделки (обязательно нужно задать кандидату вопрос: «Когда готовы приступить?»)
Как удержать кандидата?
- Удержание во многом зависит от корректности проведения собеседований. Нельзя приукрашивать действительность. Расхождение ожиданий и реальности — одна из главных причин оттока персонала в первые дни работы.
- Система наставничества. Вам не обязательно разрабатывать кучу регламентов по наставничеству. Главное, что нужно помнить:
- наставником может быть только опытный и нетоксичный сотрудник;
- наставнику нужно платить за эти задачи. Обучая кого-то, как правило, свои задачи не успеваешь делать в том же объёме, что и без наставничества;
- у наставника и стажёра должен быть одинаковый план введения в должность (по сути перечень того, что нужно знать и уметь делать сотруднику на такой должности, на которую он пришёл со сроками изучения пунктов перечня);
- по окончании первого рабочего дня непосредственный руководитель должен провести встречу с новым сотрудником one-to-one (Как прошёл твой первый день?/Что успел изучить/посмотреть/потрогать/поделать/Что понятно/что непонятно?/Как ощущения?
В целом — просто беседа «по душам», чтобы новичок не чувствовал себя брошенным)
➡ Выводы
Заинтересовывать нужно и можно. Удерживать — дешевле и быстрее, чем искать нового сотрудника. К тому же инструментарий достаточно прост в использовании и понятен в большинстве случаев интуитивно.
Какие способы знаете вы, чтобы удержать кандидата? 📌