Это система поддержки развития людей в организациях, удовлетворяющая как потребности людей, так и потребности организации. Помните про баланс? Важная часть системно-ролевого моделирования, или описания ролей, о котором я столько писала.
Вернее, это даже не часть, а следующий шаг в развитии ролевой модели.
Я люблю аналогии с телом, так вот, система грейдов, это вертикальная система, как позвоночник в нашем теле. И от этой системы разворачиваются все остальные:
- система заработных плат;
- премирования;
- система обучения;
- путь сотрудника и вот это все.
Человек без позвоночника - ползает.
Организации без системы грейдов - вязнут в отсутствии обоснований для повышения заработных плат и статусов. Путаются, переоценивают людей. Теряют соответствия. Хаос, в общем, нет порядка, и много энергии уходит мимо целей.
Когда я говорю система - это не просто картинка, а ее ясное описание, с правилами переходов, там же система сверки, обучения и вознаграждения, привязанные к каждому конкретному грейду.
И это про процесс.
Когда в рамках одной роли, сотрудник вырастает (на это может уйти от 1 до 2х лет) и начинает брать на себя больше ответственности. Не только за свои задачи, но и за процессы, за развитие подразделения (круга) и за развитие (наставничество) других.
Когда его харды настолько отточены, что перерастают в методологию и готовы для передачи. Это про развитие экспертности.
Когда софты развиты в сопряжении с хардами и способствуют интеграции задач - в процессы, процедуры и людей - в растущие команды.
И тут важная штука: в сопряжении!
Просто хороший эксперт, не способный общаться с другими - это другой кейс, про них отдельно, тоже важные ребята, их "надо уметь готовить".
И тогда можно говорить о ролевой растяжке или растяжке в компетенциях.
- Чем стартовый уровень в рамках роли отличается от следующего?
- Есть ли ясные критерии для перехода?
- Как мы их можем описать?
- Каков порядок сверки реального опыта сотрудника с ожидаемым от него в рамках грейда (performance review)?
- Как мы помогаем с помощью системы обучения этим переходам?
- Как каждый грейд удовлетворяет потребность организации и какую именно?
Хорошие вопросы "на подумать"
Как создавать такую систему?
Мой принцип: "копировать нельзя создавать".
Где поставленная правильно запятая предвосхитит успех или полный провал, догадайтесь - куда ставить?
Мы можем опираться на опыт других, как и в целом в жизни, но, используя свой уникальный контекст, нужно создавать свое.
- Лучше с командой руководителей и сильных влиятельных лидеров.
- Лучше - как можно более ясным языком описания.
- Лучше - с фин моделью и четким фин просчетом фота.
- Лучше - с понятыным описанием переходов, это больше всего будет волновать людей.
Вся система грейдов должна включать в себя не только развитие хардов, но и софтов, стратегического видения, передачу культурных ценностей и паттернов социального взаимодействия компании (внутри и снаружи, с клиентами).
Иными словами, для меня - это вся летопись культурного и профессионального кода организации. Ее ДНК. Через нее мы можем обеспечить то самое НЕравенство наряду с равноценностью (что создается через горизонтальные инструменты). Привести людей в соответствие, дать им занять СВОЕ место в организации и соотнести себя в ПРОЦЕССЕ развития.
Для меня это не просто карьерный путь, как нас учили, что сильно обесценивает, на мой взгляд и сужает основную задачу этой системы.
Если нужна помощь в таких штуках - можем запилить про это мастерскую или консультацию.
Читать больше