Модель ситуационного лидерства, разработанная Полом Херси и Кеном Бланшаром, утверждает, что эффективные лидеры должны адаптировать свой стиль управления в зависимости от уровня зрелости подчинённых и конкретной ситуации. Модель основывается на двух основных аспектах: поддержка (отношения) и контроль (задачи). Лидер должен учитывать как мотивацию и компетентность сотрудников, так и характер задач, чтобы выбрать соответствующий стиль управления.
Основные стили управления в ситуационном лидерстве
Модель ситуационного лидерства выделяет четыре стиля управления, которые зависят от уровня поддержки и контроля, которые лидер оказывает подчинённым:
Указание (S1) — Директивный стиль
Фокус: Высокий контроль, низкая поддержка.
Описание: Лидер чётко указывает, что и как нужно делать, отдаёт распоряжения и контролирует процесс выполнения. Основное внимание уделяется выполнению задачи, а не отношениям с подчинёнными.
Когда применяется: При низком уровне компетентности и недостаточной мотивации сотрудника (низкий уровень зрелости). Этот стиль подходит, когда задача новая или сложная, а у подчинённых ещё нет нужного опыта или навыков.
Убеждение (S2) — Наставнический стиль
Фокус: Высокий контроль, высокая поддержка.
Описание: Лидер не только объясняет, что и как нужно делать, но и поддерживает подчинённого, вовлекает его в процесс, обучает, мотивирует и даёт обратную связь. Лидер контролирует выполнение задач, но также активно развивает компетенции сотрудников.
Когда применяется: Когда сотрудники мотивированы, но им не хватает знаний и опыта для самостоятельного выполнения задач. Они готовы учиться, и им нужен наставник.
Участие (S3) — Поддерживающий стиль
Фокус: Низкий контроль, высокая поддержка.
Описание: Лидер предоставляет подчинённым больше самостоятельности в выполнении задач, но активно поддерживает их в принятии решений, мотивирует, слушает и вовлекает в процесс. Контроль над задачами снижается, а акцент делается на мотивации и отношениях.
Когда применяется: Подходит для сотрудников, которые обладают достаточной компетенцией, но нуждаются в дополнительной поддержке или мотивации. Это может быть полезно, когда у подчинённых падает уверенность в своих силах или они сталкиваются с трудными ситуациями.
Делегирование (S4) — Делегирующий стиль
Фокус: Низкий контроль, низкая поддержка.
Описание: Лидер делегирует выполнение задач полностью на подчинённого, предоставляя ему максимальную автономию. Лидер вмешивается только по необходимости, предоставляя сотруднику ответственность за выполнение задачи.
Когда применяется: Подходит для сотрудников с высоким уровнем зрелости, которые обладают как высокой компетентностью, так и мотивацией. Они могут работать самостоятельно и принимать решения без активного вмешательства со стороны руководства.
Уровни развития сотрудников (зрелость подчинённых)
Модель ситуационного лидерства основывается на том, что подчинённые проходят разные стадии развития (зрелости), которые определяются двумя критериями: компетентность (навыки и опыт) и мотивация (степень уверенности, вовлечённости, готовности выполнять задачи).
D1 — Низкая компетентность, высокая мотивация
Подчинённые имеют низкий уровень знаний и навыков для выполнения задачи, но они мотивированы и заинтересованы в работе.
Рекомендуемый стиль управления: Указание (S1) — сотрудникам нужны чёткие инструкции и контроль.
D2 — Низкая/средняя компетентность, низкая мотивация
Подчинённые начинают приобретать необходимые навыки, но могут терять мотивацию или уверенность в своих силах из-за сложности задач или отсутствия видимого прогресса.
Рекомендуемый стиль управления: Убеждение (S2) — требуется активное наставничество и поддержка для развития компетенций и повышения мотивации.
D3 — Высокая компетентность, переменная мотивация
Подчинённые обладают достаточным опытом и знаниями, чтобы справляться с задачами, но их мотивация может колебаться, им нужна дополнительная поддержка или уверенность.
Рекомендуемый стиль управления: Участие (S3) — нужно дать больше самостоятельности, но поддерживать мотивацию через вовлечение и обсуждение.
D4 — Высокая компетентность, высокая мотивация
Подчинённые полностью компетентны и уверены в своих силах, они могут работать автономно и брать на себя ответственность за выполнение задач.
Рекомендуемый стиль управления: Делегирование (S4) — требуется минимальное вмешательство со стороны лидера, задачи могут быть полностью делегированы.
Соответствие стиля управления уровню развития подчинённых и типу задач
- Если задача новая и требует строгого соблюдения инструкций, а сотрудник не имеет опыта (D1), лучше применять директивный стиль (S1), где важен контроль.
- При обучении сотрудников, которым не хватает навыков, но они проявляют интерес (D2), более эффективным будет наставнический стиль (S2).
- Когда сотрудник компетентен, но иногда сомневается в своих силах (D3), нужно больше вовлекать его в процесс и использовать поддерживающий стиль (S3).
- Если задача понятна и сотрудник обладает полными компетенциями для её выполнения (D4), необходимо делегировать (S4) выполнение задачи, что позволит развивать самостоятельность.
Таким образом, модель ситуационного лидерства предполагает гибкость руководителя в выборе стиля управления, чтобы обеспечить наилучшее развитие сотрудников и успешное выполнение задач в зависимости от их уровня компетентности и мотивации.
Текст написан в связи с подготовкой к итоговому экзамену по программе профессиональной переподготовки "Системное психологическое бизнес-консультирование и профессиональный коучинг" (экзаменационный вопрос 59 из 75). Актуально для РУДН и МИП. При написании используется рекомендованная литература и (или) методические материалы, выданные в рамках учебы.
- Подписывайтесь на мой Telegram-канал, там я публикую больше личных наблюдений и практических моментов: Какой у вас запрос?
- Если вы хотите попробовать индивидуальную работу с моим сопровождением, то запись осуществляется через мой календарь.
