Модель управленческих уровней (Leadership Pipeline) описывает этапы развития лидеров в организации, начиная от первых управленческих должностей до высшего руководства.
Авторы модели: Ram Charan, Stephen Drotter and James Noel - The Leadership Pipeline - How to Build the Leadership-powered Company.
В рамках каждого уровня управления ключевые компетенции лидеров могут отличаться, но есть три основных элемента, которые присутствуют на каждой стадии: приоритеты деятельности, ключевые навыки и распределение времени. Эти элементы меняются по мере продвижения по карьерной лестнице, но остаются важными на каждом уровне.
1. Приоритеты деятельности
- На каждом этапе карьеры меняются приоритеты в зависимости от уровня ответственности. На ранних уровнях это выполнение личных задач и управление операционной деятельностью.
На более высоких уровнях приоритетом становятся стратегическое планирование, развитие организации и управление изменениями.
2. Ключевые навыки
- По мере продвижения по управленческой цепочке лидер должен развивать различные навыки.На начальных этапах это навыки управления командой, делегирования и контроля за результатами.
На высших уровнях требуются навыки стратегического мышления, принятия сложных решений, управления масштабными проектами и взаимодействия с другими лидерами.
3. Распределение времени
- Эффективное распределение времени меняется с ростом лидерства. На первых уровнях больше времени уделяется выполнению собственных задач и непосредственному управлению подчинёнными.
На уровне высшего руководства акцент смещается на работу с другими подразделениями, стратегическое планирование и внешние взаимодействия.
Эти три элемента — приоритеты деятельности, ключевые навыки и распределение времени — являются фундаментальными для каждого этапа лидерства и требуют адаптации на каждом новом уровне.
Основные преимущества модели Leadership Pipeline в том, что она:
- «говорит» на языке бизнеса,
- развивает команду руководителей, у которых есть понимание необходимости развития преемников,
- создаёт единый подход для чёткого понимания стандартов деятельности, навыков, знаний и необходимого опыта,
- формулирует единый подход и общее понимание того, как оценивать, выбирать, обучать, наставлять и развивать потенциальных сотрудников на всех уровнях организации,
- разделяет понятия «должностная инструкция» и «профиль сотрудника»,
- помогает планировать последовательное управление высокопотенциальными сотрудниками,
- заставляет задумываться при планировании новых назначений сотрудников.
Необходимо отметить, что модель Leadership Pipeline предназначена для больших организаций, но может быть также использована в средней по размеру компании путём устранения уровня менеджмента на уровне группы и выполнения бизнес-менеджером роли менеджера предприятия и др. Реализация новой модели требует достаточно длительного времени и целенаправленности.
Текст написан в связи с подготовкой к итоговому экзамену по программе профессиональной переподготовки "Системное психологическое бизнес-консультирование и профессиональный коучинг" (экзаменационный вопрос 57 из 75). Актуально для РУДН и МИП. При написании используется рекомендованная литература и (или) методические материалы, выданные в рамках учебы.
- Подписывайтесь на мой Telegram-канал, там я публикую больше личных наблюдений и практических моментов: Какой у вас запрос?
- Если вы хотите попробовать индивидуальную работу с моим сопровождением, то запись осуществляется через мой календарь.
