Эксперты поделились инструментами, которые ускоряют подбор персонала и снижают текучку на испытательном сроке.
Превратить руководителя в детектива
Максим Котенков, основатель агентства «Result UP»
У нас был талантливый менеджер, который отлично управлял, но не мог эффективно собеседовать, задавал кандидатам вопросы в духе «кем вы видите себя через 5 лет». Чтобы решить проблему, я предложил сыграть в игру «Детективы рекрутинга», ее цель — найти подходящего кандидата. Мы пошли от «улик» и составили портрет «жертвы», то есть идеального сотрудника. Получился молодой выпускник, который любит настольную игру DnD, потому что она прокачивает навык аналитики, и китайский чай. К каждому критерию прописали вопросы, чтобы понять, подходит ли под них соискатель. В результате сократили закрытие вакансии с 1,5 до 1 месяца, а время моего участия в найме с 8 до 4 часов.
Какие вопросы задаем кандидатам и какие ответы ждем
1. Если бы у вас была суперсила, то какая? Если человек выбирает силу или скорость, это не наш кандидат. А если говорит про супер ум — ставим плюс.
2. В какие игры вы играете? Какую роль и позицию в игре занимаете? Если кандидат отвечает, что он волшебник в DnD — плюс, это сложный класс, который требует высокой аналитики. Кстати, ведущий мафии — тоже наш кандидат, ведь у него есть лидерские амбиции, полезные для карьерного роста.
3. Опишите, как собираетесь в отпуск? Если человек рассказывает, как строит планы, изучает маршруты и заранее готовит вещи, снова поставим плюс.
Оценить проблемы и подготовить памятку
Ольга Тарасова, CEO и основатель HR-студии Ольги Тарасовой
Мы подготовили чек-лист для подготовки руководителя к собеседованию, вот что в нем указали:
- Важно включить камеру на онлайн-собеседовании и подобрать для интервью деловую одежду.
- Руководитель должен знать про условия работы в должности, на которую собеседует кандидата. Чтобы ответить на вопросы про зарплату, бонусы, дополнительную мотивацию, возможности карьерного роста.
- В ходе беседы нужно заполнять оценочный лист, чтобы ничего не упустить.
- Руководитель должен задавать вопросы, исходя из позиции «равный/равный».
- Нужно общаться с кандидатом в формате диалога, а не допроса. Не перебивать, давать договорить, даже если уловили суть ответа сразу.
- Соблюдать правила хорошего тона: прежде чем перейти на «ты», согласовать это с кандидатом.
- После встречи поблагодарить кандидата за беседу, заверить его, что знакомство было приятным, и дать обратную связь по кандидату рекрутеру.
В памятке разделили вопросы на блоки: общие — город, семейное положение, возраст, soft skills, hard skills, мотивация/ценности/развитие.
Отдельным пунктом прописали, как действовать в нестандартных ситуациях,например, если соискатель занял агрессивную позицию, растерялся или опоздал.
Благодаря документу, руководители стали четче понимать, каких сотрудников они хотят видеть в команде. Коэффициент увольнений на испытательном сроке сократился до 3%, а качество найма выросло.
Учить коллег на личном примере
Лара Марченко, эксперт по стратегическому развитию и карьере
Считаю, что лучше всего прокачивать руководителей на практике: чтобы они присутствовали на собеседовании и задавали вопросы кандидату.
Мой личный стандарт собеседований — комбинация из классического интервью по hard и soft skills и ответов на вопросы кандидата. В ходе интервью изучаю три компетенции кандидата: лидерскую позицию, гибкость и работу в команде.
Примеры вопросов
- Расскажите о ситуациях, где вам пришлось что-то резко менять?
- Работали ли вы в условиях жестких дедлайнов, нехватки ресурсов? Как адаптировались к таким обстоятельствам?
- Расскажите о неудачном кейсе, где вы считаете, что не справились с задачей? Какие выводы сделали, как вышли из ситуации?
- Назовите про три сильные стороны в себе и одну область, которую хотели бы улучшить.
В конце беседы оставляю кандидатам время, чтобы они задали мне вопросы. Обычно вопросы соискателей говорят больше, чем ответы. Например, интересуется ли кандидат проектом, коллегами, карьерой или только зарплатой и премиями.
Я всегда рассказываю руководителям, что на собеседовании важно оценивать три типа навыков кандидатов: жесткие, мягкие и метанавыки.
Жесткие навыки напрямую связаны с выполнением работы. Обычно их указывают в резюме: опыт, профессиональные знания, владение инструментами.
Мягкие навыки указывают на умение человека общаться, работать в команде, адаптироваться к изменениям и брать на себя ответственность. Эти навыки определяют, насколько кандидат будет эффективен в коллективе, справится ли с трудными ситуациями.
Метанавыки показывают, насколько кандидат продуктивен и умеет расставлять приоритеты. Они включают умение управлять своим временем, принимать решения и видеть области для роста.
Когда менеджеры оценивают все три типа навыков, они подбирают людей, которые не только знают свою работу, но и хорошо вписываются в команду, готовы к вызовам.
Материал по теме: Пять советов, как отбирать мотивированных кандидатов по откликам
А как вы обучаете руководителей проводить собеседования? Поделитесь успешным/провальным кейсом в комментариях