Дефицит кадров на рынке труда – большая боль бизнеса сегодня. Компании растут и развиваются, а людей для работы в них попросту не хватает. Что же делать работодателям и как привлекать специалистов?
Привлекайте сотрудников младше 25 и старше 45 лет
Самые востребованные соискатели на рынке — сотрудники от 25 до 45 лет. Они молоды и энергичны, но в то же время уже, как правило, с опытом работы. Их чаще приглашают на работу, а раз за них конкурируют, они просят зарплату выше.
Поэтому стоит обратить внимание на другие возрастные категории, и тех, за кем пока не охотятся так активно. Конечно, речь о людях младше 25 лет и старше 45 лет. У каждой из этих возрастных категорий есть серьезные достоинства, но и подход к ним также отличается.
Сотрудники старше 45 с большим опытом работы отлично подходят на управляющие роли. Они стрессоустойчивы и исполнительны. Так называемое поколение Х ценит стабильность и долгосрочные планы. Поэтому при подборе стоит делать упор на карьерный рост, повышение зарплаты со временем, систему обучения и т.п..
Люди моложе 25 или “зумеры” отличаются своей креативностью и нестандартным мышлением. Они могут здорово “освежить” весь процесс работы своим видением. Но, в отличие от “иксов”, они скорее обратят внимание на наличие психолога в штате и атмосферу в коллективе, нежели на какие-то льготы и соцпакет.
А еще “зумеры” часто готовы работать за небольшую зарплату, почти что на чистом энтузиазме. Конечно, если вы сможете зарядить их своими идеями и ценностями.
Запустите программу «приведи друга»
Предложите бонус за удачную рекомендацию и выплачивайте ее, когда человек приступит к работе или пройдет испытательный срок. У такого подхода есть и неприятная сторона: если со временем человек уволится, то друг может уйти следом за ним, но это происходит нечасто.
И не забывайте, что рекомендованный сотрудник – такой же человек со стороны. Так что отсматривайте их резюме так же внимательно, как и те, которые вы найдете вовне.
Позвоните старым сотрудникам
Старайтесь четко вести базу сотрудников, в том числе и уволившихся. Если расставание прошло нормально, человек вполне может откликнуться на ваше предложение второй раз. Кстати, повторный наем хорош тем, что адаптация и обучение бывших коллег занимает намного меньше времени.
Когда «Макдональдс» трансформировался во «Вкусно — и точка», им нужно было набрать 15 тыс. сотрудников. HR-отдел связывался со старыми работниками, приглашал их вернуться в команду. Таким образом им удалось привлечь 5 тыс. человек, что, согласитесь, немало.
Вашей базой может стать обычная табличка, главное – отмечать в ней, почему сотрудник ушел. Если его уволили за воровство или нарушение дисциплины, вряд ли стоит звать такого коллегу еще раз.
Если же среди бывших коллег нашелся достойный кандидат, пригласите его на встречу и попросите напомнить, почему он уволился. После этого сделайте акцент на том, что в компании ситуация изменилась. Например, появилась бонусная система, либо ДМС, которых когда-то ему не хватало.
Нанимайте сотрудников на неполные смены
Раз на рынке дефицит, не вижу проблемы нанять на линейную позицию человека на неполный день. Это лучше, чем и вовсе не иметь специалиста. Например, на такой график с удовольствием придет мама в декрете, студент или просто желающий подработать.
Таким образом вы сможете хотя бы частично закрыть многие вакансии. Например, копирайтера, дизайнера, повара, хостес, SMM-менеджера и т.д. А вот миддл и управленческие позиции парт-таймерами закрывать не следует.
Также стоит учитывать, что сотрудники неполного дня чаще других не приходят на работу из-за форс-мажора: заболел ребенок, перенесли пары в вузе или на основной работе поставили встречу. Это не критично, но вам придется уделять чуть больше времени планированию и делегированию работы.
Ищите сотрудников в социальных сетях
Сотрудников стоит искать не только на привычных агрегаторах, но и в соцсетях. Да, это отнимает много времени и сил, но зато вы сразу можете узнать много о вашем кандидате.
Выставите в поиске нужные фильтры — город, пол, возраст. Затем вбейте ключевые слова, например «маркетолог»: люди нередко указывают на своих страничках профессию.
Если страница потенциального сотрудника открыта, посмотрите, что он постит и пишет о себе. Например, если вы ищете шеф-повара, то посты с фото блюд, а также грамотами и наградами – это хороший знак, ведь человек увлечен своей работой.
Обращайте внимание на детали. Например, если тот же самый повар запостил фото, где он чистит картошку и параллельно курит сигарету — это “красный флаг” и доказательство того, что человек халатно относится к правилам.
Поиск в соцсетях отлично подходит для точечного подбора. Но, если вам нужно быстро людей на линейные позиции, понадобится изучить десятки, а то и сотни профилей. И не факт, что это вообще принесет вам желаемый результат.
Развивайте HR-бренд
Работайте над вашим образом как работодателя комплексно, но помните, что HR-бренд в первую очередь формируют условия работы и отзывы сотрудников.
Например, если все знают, что в компании постоянные переработки и задержка зарплаты — это оттолкнет потенциальных кандидатов. Старайтесь работать с людьми так, чтобы у вас было много положительных отзывов, а сотрудники рассказывают друзьям о том, как им нравится работать в компании. Такой имидж – реальная мотивация для кандидата попасть к вам.
Я также рекомендую развивать внутренние коммуникации через совместные активности. Пусть сотрудники не только работают у вас, но и развиваются, отдыхают вместе. А обо всех мероприятиях рассказывайте в своих соцсетях и на сайте. Это круто привлекает внимание потенциальных сотрудников.
Для положительного HR-бренда также очень важно то, как компания расходится с сотрудниками. Если вы увольняете одним днем, не выплачиваете положенные отпускные и сыпете проклятиями в след, это быстро становится известно.
Конечно, следует работать по закону, а также делать «прощальное» интервью с сотрудником, где вы сможете узнать у него о плюсах и минусах работы, поблагодарить за труд. Или делать еще больше! Например, в холдинге Vasilchuki Restaurant Group вообще проводят «вечеринки бывших» для экс-сотрудников.
Отдельно хочу отметить, что даже эти методы совсем не гарантируют вам того, что вы быстро закроете недостающие позиции. Поэтому не забывайте прибегать к автоматизации и роботизации там, где это возможно. Так поступили и некоторые рестораны: в виду нехватки официантов они установили экраны на каждый стол, чтобы гости могли самостоятельно оформить заказ. Подобные инициативы здорово помогают поддерживать производительность, пока команда работает в неполном составе.