Обычно я рассказываю кандидатам о том, как подготовиться и проходить собеседования, чтобы получить оффер. Но сегодня я решила поэкспериментировать и написала статью для всех руководителей, кому приходится проводить собеседования и нанимать людей на стороне работодателей.
Сегодня расскажу, как провести собеседование, как выбрать правильного человека, и как научиться получать удовольствие от этого процесса.
Меня зовут Елена Маршалова, я HR и карьерный консультант и помогаю людям найти работу мечты.
Я знаю сотню руководителей, для кого проводить собеседование - это худшее, что есть в работе, это обуза, и кто всеми правдами или неправдами пытается передать процесс найма сотрудников своему HR партнеру или рекрутеру в компании.
Но правда в том, что собрать хорошую команду себе вы можете только сами, непосредственно общаясь с кандидатами, подбирая под свои задачи и принципы работы. И хорошие кандидаты всегда приходят именно к руководителю, а не абстрактно в компанию. Поэтому, исключая себя из этого процесса, вы просто лишаете себя возможности нанимать лучших.
В этой статье я попробую облегчить вам процесс найма сотрудников и дать простые инструменты, используя которые, вам будет легче и интереснее проводить собеседования. Поэтому, если вам приходится нанимать людей и особенно, если вы не любите это делать, обязательно дочитайте до конца - я уверена, эта статься сделает вашу жизнь немного легче.
Подготовка к собеседованию
Итак, любое собеседование начинается с подготовки, как со стороны кандидата, так и со стороны нанимающего руководителя.
Что нужно подготовить
- выделить время, когда вас не выдернут на встречу;
- выбрать помещение, где не будет посторонних людей и где вам будет комфортно провести 30-40 минут;
- распечатать резюме кандидата в нормальном читаемом формате и качестве;
- взять ручку, лист бумаги;
- если вы нечасто проводите интервью, то я рекомендую также записать 4-5 вопросов, которые у вас есть к кандидату, потому что формулировать вопросы на ходу - это самая сложная часть. А так у вас будет шпаргалка.
А еще на этапе подготовки нужно сделать одну очень важную вещь, которую не делает почти никто из руководителей, но которая на 60% определяет успех всего поиска - сделать профиль должности. Простыми словами - выписать все гласные и негласные требования к идеальному кандидату на этой должности. Какое образование минимально должно быть и какое в идеале? Что должен критично уметь? Какими качествами обладать? Какой у него должен быть опыт минимально и какой в идеале? Какие сертификаты и допуски?
Обычно профиль должности - это чуть более развернутая и более честная информация, чем компании пишут в описании вакансии. Этот профиль видите только вы и HR, и именно по нему вы будете сверяться после каждого собеседования, подходит ли кандидат.
Я знаю, что в реальности 90% руководителей тот этап пропускают, и именно поэтому потом так страдают, когда не могут выбрать хорошего кандидата.
Поэтому еще раз - до того, как вы начали проводить собеседования, сделайте развернутое честное описание, какого кандидата вы хотите видеть.
Важно сразу настроиться
Поиск идеального кандидата - это процесс, и очень редко случается, что отличный кандидат находится после первого собеседования. Хотя даже в моей практике такое было, поэтому может быть вам повезет. Но обычно руководителю нужно провести около 10 собеседований, чтобы кого-то выбрать.
Опять же, в разных компаниях сам процесс подбора выстроен по-разному, где-то HR проводит первичные интервью и руководителю показывает только релевантных кандидатов, где-то все резюме сразу попадают к руководителю, и тогда количество собеседований больше. Но обычно поиск кандидата занимает от 2 недель до месяца, и важно сразу настроиться на этот процесс.
Само собеседование
О том, сколько оно длится, о чем говорить и как себя вести.
Классическое интервью с нанимающим руководителем длится от 30 до 60 минут. Тут вы вольны закончить его раньше или позже, в зависимости от того, насколько вам интересен кандидат. Но ваша задача - не просто поговорить о чем-то с кандидатом, ваша задача (внимание!) - проверить соответствие кандидата всем пунктам вашего профиля должности.
Очень частая ошибка молодых руководителей - они проводят собеседование без структуры, с каждым кандидатом разговаривают о чем-то своем, и в итоге им совершенно не хватает данных, чтобы выбрать, потому что одного кандидата расспрашивали только про опыт, а другого только о личных качествах. Как потом из них выбрать - непонятно.
Всегда в голове имейте структуру собеседования:
- установление контакта (примерно 5 минут);
- ваши вопросы кандидату (20-30 минут);
- рассказ о компании и вакансии (5 минут);
- его вопросы вам (5 минут);
- завершение разговора (еще пара минут).
Можете даже себе выписать эту структуру и держать ее перед глазами. В такой структуре вы не упустите важных деталей и оставите хорошее впечатление о компании.
Вопросы кандидату
Самый сложный блок для руководителей - это вопросы кандидату.
Что спрашивать? Какие вопросы задавать, сколько вопросов? А что, если он будет отвечать заученными подготовленными фразами - как понять, что говорит правду?
Это действительно очень важные вопросы, и когда-то я проводила целые двухдневные тренинги для руководителей по этой теме, поэтому рассказать все тонкости в двух словах, конечно, невозможно.
Но я дам вам базу, которая вам будет полезна:
- На линейную позицию я рекомендую задавать от 15 до 20 вопросов. На какие-то кандидат будет отвечать минуту, на какие-то дольше, вот и получится 20-30 минут.
- Следите, чтобы кандидат "не лил воду". Останавливайте, резюмируйте, просите говорить конкретнее. Есть очень болтливые кандидаты, поэтому всегда смотрите на тайминг.
- Ваши вопросы должны вытекать из профиля должности, который вы написали. Вы не задаете вопросы просто так, вы проверяете именно те качества и навыки, которые важны для человека на этой должности.
Например, если вы написали, что человек должен иметь образование по управлению проектами, а также быть инициативным и уметь работать с изменениями, то вот вам уже три вопроса, которые будут полезны: Какое у вас образование? Приведите пример, когда вам надо было работать с изменениями, и Как вы это делали?
Именно поэтому на первых порах я рекомендую заранее до собеседования записать хорошие вопросы и задавать их по листочку, а не придумывать на ходу. Имея профиль должности, вы уже понимаете, что спрашивать. Кстати, у меня за много лет практики собралась целая методичка с хорошими вопросами на сотню компетенций. И собирала я их как раз, записывая хорошие вопросы, которые приходили мне и другим руководителям в голову на интервью.
4. Вопросы должны быть короткими. Вопрос - это одна фраза. Никогда не задавайте два вопроса подряд, всегда сначала ждите, что кандидат ответит на первый вопрос, а потом задавайте второй.
5. Вопросы должны быть открытыми. Есть закрытые и открытые вопросы. Закрытые вопросы - на которые можно ответить "да" или "нет". Например "Вы командный игрок?", "Вы пунктуальны"? Такие вопросы для собеседования не подходят, так как понятно, что на них нужно отвечать.
А открытые вопросы - это на которые человек должен дать развернутый ответ. Например "Что вы думаете о...". Открытые вопросы начинаются с вопросительных слов.
5. Есть еще поведенческие вопросы, или их еще называют ситуационные вопросы. Мне они больше всего нравятся, но они и сложнее для начинающего руководителя. Смысл ситуационных вопросов в том, что вы просите кандидата привести примеры конкретных ситуаций, в которых он проявлял те или иные компетенции. И просите рассказать об этих ситуациях - что он делал и какого результата достиг.
Например, если вы хотите проверить, как человек умеет решать нештатные ситуации, то лучше всего попросить привести пример какой-то нештатной ситуации из его опыта и рассказать о ней:
Расскажите о ситуации из вашего опыта, когда у вас случались нештатная обстановка. Что это была за ситуация? Что вы делали? К чему привели ваши действия? - то есть мы задаем три-четыре уточняющих вопроса вокруг одной ситуации.
И когда человек привел 2-3 примера похожих ситуаций, то у нас есть его некая модель поведения, которую он использует. И вы можете сравнить, насколько такая модель поведения вам подходит.
Ситуационные вопросы, конечно, требуют тренировки. Поэтому опять же, если вы встретили где-то хорошие вопросы, то записывайте их себе в шпаргалку. Нет ничего плохого, что на собеседовании у вас будет под рукой список хороших вопросов.
Ну и дальше в собеседовании идут рассказ о компании и вопросы кандидата. Как правило эти блоки короткие, если кандидат вас не заинтересовал, и более развернутые, если кандидат вам понравился. В любом случае помните, что не только вы выбираете кандидата, но и он вас. И в данный момент вы лицо компании. Поэтому будьте вежливы, конкретны и говорите по делу.
Советы HR эксперта
И в завершении - 4 важных совета, которые я сформулировала за годы работы в HR для всех нанимающих руководителей:
- Всегда сразу после собеседования делайте пометки о кандидате: что отвечал, какое впечатление произвел, что смутило. После того, как вы побеседуете с 5-7-10 кандидатами, в голове уже все смешается и вернуться к кому-то из них будет невозможно. Спустя неделю после первого интервью наш мозг не только не помнит уже большую часть сказанного кандидатом, но еще и искажает воспоминания. Слабый кандидат будет казаться интересным и наоборот. Поэтому возьмите за правило после окончания интервью на обратной стороне резюме или в ежедневнике писать в свободной форме несколько предложений: что понравилось, что оттолкнуло, сколько денег хочет. Если, спустя время, вы решите к нему вернуться, то вы не вспомните детали, но прочитаете свои же записи и сможете на них опираться.
- Не пишите комментарии во время собеседования на резюме кандидата в его присутствии. Я много общалась с кандидатами, и этот комментарий всплывает довольно часто. Может показаться странным и неочевидным, но кандидатов это обижает и кажется неуместно. А это влияет на вашу репутацию и впечатление о вас и о компании. Поэтому, если вы планируете делать пометки во время собеседования, используйте для этого отдельный лист бумаги.
- Не сравнивайте кандидатов между собой. Я уже говорила об этом ранее, но это очень очень важно. Вы можете сравнивать их только с профилем должности. Вы можете провести десять собеседований и никто из кандидатов может не подойти на должность. Это не значит, что надо брать лучшего из худших. Если у вас нет профиля должности, то рано или поздно вы начнете выбирать из того, кто есть, а не того, кто нужен.
- Чаще проводите собеседования. Да-да, собеседовать людей, читать их ответы между строк, презентовать себя и компанию, принимать решения - это всё навыки и они требуют тренировки. Не стесняйтесь приглашать вашего HR в помощь на первых порах, советуйтесь, просите обратную связь. Со временем собеседование станет для вас интересной возможностью узнать о человеке и возможно о бизнесе и конкурентах, а не обузой, как это часто видят для себя руководители. Но к этому надо прийти, и лучший способ - тренировка.
Жду вас на своём сайте (ссылка в шапке профиля) и в Телеграм-канале - получите ещё больше пользы для своей карьеры:
