Вызов, с которым приходится сталкиваться многим руководителям – это влияние «токсичных» сотрудников на атмосферу в коллективе. 👀
Незаметные на первый взгляд «токсики» могут существенно влиять на общую вовлеченность, быть причиной высокой текучести и низкой продуктивности сотрудников.
Чтобы успешно справиться с этим вызовом, руководителю полезно понимать, что у токсичности по большому счету может быть две причины:
➡️ Во-первых, токсичность сотрудника может быть его естественной реакцией на «кривые» организационные условия, в которых он оказался. Часто бывает, что в ситуации недостатка полномочий или дублирования/провисания ответственности, сотрудник вынужден применять «нестандартные» коммуникационные приемы, чтобы как-то выполнить свои рабочие цели. Например, перегруженный отчетностью специалист по производственной безопасности вынужден постоянно «давить» на начальников цехов, чтобы те не забывали самостоятельно контролировать подрядчиков на предмет соблюдения норм ПБ. Коллеги, конечно, считают такого специалиста «редиской», но цели сами себя не выполнят…
➡️ Во-вторых, токсичность может быть следствием усиления определенного качества характера человека, неудачно совпавшего с его задачами. Например, внимательный к деталям и ответственный человек, попавший, например, в креативную среду маркетологов, может восприниматься коллегами как «токсичный душнила», поскольку настойчиво призывает коллег следовать корпоративным процедурам и соблюдать дедлайны.
❓Что же конкретно может сделать руководитель? Ряд практических рекомендаций дает консультант "ОТиДО Консалтинг" Алена Ситникова.
В случае обнаружения «токсика» в коллективе, алгоритм действий может быть следующий:
➊ Открыто поговорить с сотрудником, чтобы определить причину его стиля коммуникации – это следствие объективных организационных условий или все-таки проявление качеств личности.
➋ Если причина объективна - предпринять меры организационного характера.
➌ Если причина - в самом человеке, применить "управленческую математику": взвесить, где больше рисков - в том, чтобы расстаться с сотрудником, или в том, чтобы попытаться изменить его влияние на атмосферу в команде.
➍ Если ценность сотрудника перевешивает его вред, то постараться обратить его токсичные качества на пользу: через делегирование ему более походящих задач, изменение круга должностных обязанностей, элементы персонального или командного коучинга.
👉 Подробнее о способах работы с токсичными сотрудниками и о том, как в этом может помочь практика «регулярных нытингов», смотрите в статье Алены Ситниковой в блоге журнала «Зарплата.ру.»
Антон Капитонов, ОТиДО Консалтинг
Telegram канал для экспертов по развитию культуры управления