Что делать, если негативщик постепенно превращает дружный коллектив в серпентарий? Отправить на удаленку, предложить сменить должность, деликатно порекомендовать психолога… больше идей и советов в нашем материале!
Как мы ввели традицию «нытинга», чтобы снизить токсичность главбуха
Алена Ситникова, коуч, сертифицированный бизнес-тренер
Я решала проблему с «токсиком», когда консультировала строительную компанию. Всего за полгода фирма из 15 друзей-знакомых превратилась в организацию на 60+ сотрудников.
Появилось много конфликтов, особенно «проблемной» оказалась главный бухгалтер Виктория. У нее и раньше были стычки с коллегами, но теперь они превратились в войну, сначала горячую — на планерках и в чатах, затем в холодную — она перестала разговаривать с руководителем другого отдела.
Директор пару месяцев пытался всех мирить, искал причины «обострения», нанимал больше сотрудников в бухгалтерию, но ничего не помогало. В итоге пригласил меня, как внешнего консультанта.
Что я выяснила
Поговорила со всеми участниками, чтобы понять реальные причины конфликтов. Оказалось, что из-за увеличения объемов работы, бухгалтерия перестала «вывозить». Любая ошибка коллег стала критичной — она стоила Виктории много времени, которого и так не было. Другие отделы тоже ушли в перегруз, поэтому ни у кого не было сил на мирные решения.
Кроме того, бухгалтер сопротивлялась переменам в компании, причем, не только решениям руководителя, но и тому, что он не советуется с ней — единомышленником и опорой бизнеса. Вместо того, чтобы высказать претензии директору, она выплескивала эмоции на коллег.
Также в персональном коучинге Виктория призналась, что ей страшно допустить или признать ошибку, и поэтому лучше самой напасть первой. Она считала, что просьбы или извинения — показатель слабости.
Как я действовала
Для начала провела сессию примирения, где все открыто обсудили свои чувства и ожидания. В результате сотрудники договорились переписать бизнес-процессы, немного изменить задачи коллег и решать проблемы на живых встречах, а не в чатах.
Затем я провела несколько коуч-сессий с каждой и сторон конфликта, чтобы они смогли мягче реагировать на острые ситуации. С Викторией получилась почти психотерапевтическая работа, на которую она решилась под давлением руководителя.
Что изменилось
Конфликтов действительно стало меньше. Правда Виктория по-прежнему часто критикует принятые решения, и требует к себе персонального отношения.
Чтобы снизить ее токсичность, мы ввели традицию «нытинга». По пятницам с 16 до 16:30 все могут жаловаться и критиковать рабочие моменты. Эту идею мы подсмотрели у одной ИТ-компании. За каждую жалобу в неположенное время любой сотрудник может остановить Викторию, это ее дисциплинирует.
Кстати, директор теперь обсуждает стратегические решения с коллегами, так большая часть критики управляемо выливается на этом этапе.
Как работать с проблемным сотрудником: пошаговые рекомендации
Алена Ситникова также поделилась советами, как нейтрализовать токсичного коллегу.
1. Определите «характер» токсичности, острая она или хроническая. Как давно сотрудник стал раздражительным? Какие события в компании этому предшествовали?
Поговорите с человеком неформально и честно, выясните причину и обсудите возможные решения. Часто токсичность — это реакция на отсутствие роста, когда задачи давно наскучили, а что-то поменять не получается или страшно. Если найдете «спусковой крючок», или определите мотив токсичного поведения — узнаете и решение.
2. Если токсичность «хроническая», подумайте, есть ли полезное зерно в жалобах? Возможно, поведение сотрудника — это сигнал, тогда о чем он так громко сообщает?
Недавно я работала с проектным институтом и получила массу жалоб на сметчицу-профессионалку. В общении она, и правда, ко всему придиралась и критиковала. Но выяснилось, что уже три года сотрудница сражается с «расслабленными» проектировщиками, чтобы улучшить качество документов.
И несмотря на то, что для всех она выглядит «Бабой Ягой», без ее внимательных замечаний компания погрязла бы в правках от заказчиков. Когда мы это узнали и провели сессию о качестве документов, она успокоилась, и даже стала лидером рабочей группы.
3. Если критика от «токсика» не конструктивна, следуйте «управленческой математике». Подумайте, этот сотрудник для вас больше плюс или минус? Он — незаменимый эксперт или, наоборот, слабое звено, которое высасывает силы из команды, превращая ее в серпентарий? Если у вас второй вариант — подумайте о безопасном увольнении.
4. Когда ценность сотрудника все же выше его токсичности, есть еще несколько вариантов смягчить ситуацию:
- Подумайте, можно ли использовать его качества на другой должности? Например, из «токсичных душнил» часто получаются лучшие аналитики и аудиторы.
- Отправьте специалиста на удаленку.
- Деликатно рекомендуйте психолога.
Поощряйте спокойных коллег и возвращайте «токсику» его же манипуляции
Ольга Шалдыбина, руководитель корпоративного университета MBA МГУ
Направьте общение с токсичным сотрудником в деловое русло: без шуток и эмоционального подкрепления. Ставьте задачу и контролируйте ее, спрашивайте о результатах.
Если проблемный коллега манипулирует, озвучьте ему его же приемы. К примеру, мы с подчиненным обсуждали рабочий вопрос, обменялись позициями, я отметила в чем согласна и в чем нет. Он ответил: «Я бы хотел, чтобы меня слышали и вели диалог». В этот момент я вернула его же манипуляцию: «Правильно пониманию, вести диалог в вашем понимании, это соглашаться с вами по всем пунктам?». Так вы покажете команде, что следите за ситуацией и управляете ей.
Публично подкрепляйте нужное поведение других членов команды. Например, если не токсичный сотрудник спокойно предложил подходящую вам идею, скажите: «Да, спасибо за такое решение. Я полностью его разделяю».
Материал по теме: Как не перегореть, если вы — единственный эйчар в компании
А что делали вы, если находили «токсика» в коллективе?