Перефразируя монолог из пьесы «Гамлет» «Быть или не быть, вот в чём вопрос...», автора Уильяма Шекспира, и скажу так. «Уволить или не уволить, вот в чем вопрос…». Дилемма сложная, а толчком для рассуждений на эту тему стали очередные споры в комментариях к одной из статей про неформальных лидеров, можно найти закрепленной у меня в профиле.
Бизнес как вечно странствующий корабль в открытом море – то штиль и гладь, то буря и качка. Важно понимать, что каждое действие имеет последствия и увольнение не исключение. Так вот если принял решение уволить сотрудника, первый вопрос на который ты должен ответить себе, кто будет работать на месте этого человека?
Зачем отвечать на этот вопрос? Уверенно могу сказать, сейчас нет очереди из кандидатов особенно в узких сферах. Сейчас работники могут выбирать куда и на какие условия им соглашаться.
Для примера хочу показать вам статистику, взятую с сайта за 2023 год.
Да-да, мой дорогой друг, ты можешь сказать, что есть три вида лжи: лож, наглая лож и статистика, и возможно ты будешь прав, но это не точно. Например, есть команды, которые в среднем за 7–10 дней закрывают вакансию, однако у этой же команды может висеть ещё одна вакансия по несколько месяцев, как в статистике выше.
Когда вакансия зависла на месяц, а точнее даже больше, в определенный момент компания готова брать себе работников без опыта или практически без него. Это, кстати, также сокращает сроки в статистике на закрытие вакансии.
Пример: одна молодая организация долго искала себе сотрудника на позицию инженера. С чем столкнулась компания - с большими ожиданиями от кандидатов по деньгам. Однако при всей готовности платить, кандидаты не соответствовали своим запросам в плане навыков. Решение было до безобразия простым и моим любимым. Взять без опыта на относительно небольшие деньги, обучить за испытательный срок и поднять деньги уже после испытательного срока.
Конечно, можно долго сомневаться в авторе, ведь он не профессиональный подборщик, тогда просто почитайте посты в сообществах HR и узнайте, что там происходит, а еще лучше позадавайте им вопросы, думаю быстро поймете, что тут я скорей всего преуменьшил трагедию.
Понимая возможные проблемы увольнения неугодного сотрудника, вы можете представить себе ситуацию и понять, что самый простой вариант - далеко не самый правильный. Ситуации бывают разные и всегда должен быть определенный алгоритм взаимодействия с сотрудниками, и они его также должны знать. Самый простой процесс, на мой взгляд: обучать – корректировать – заменять.
Первым делом нужно обучить, если не понял, нужно скорректировать действия, если не принимает корректирующие действия, тогда нужно заменять. Именно заменять, так как это должно быть плавно и прежде всего не должно нанести сильный урон бизнесу.
Есть схожая позиция: учить – лечить – мочить. Она также имеет место быть, по сути, первые два этапа одинаковые, а вот третий отличается, и в этом формате это радикальные действий, то есть оперативное увольнение.
Допустим мы попали в ситуацию, что нужно уволить работника, какие бывают последствия и как это делают.
Многие наверняка знают, что трудовой кодекс, как правило, на стороне сотрудника, да и вообще уволить по статье не так уж и просто.
Как же тогда это делают?
- Крупный бизнес и часть среднего бизнеса если хотят убрать работника, то делают это через соглашение сторон. При таком увольнении не остаётся негатива ни у одной из сторон (хотя ситуации бывают разные), а для HR бренда это важно, уверен многие могут услышать название компании и сказать - вот туда я точно не пойду работать. Плюс от данного увольнения для сотрудника - это как правило хорошая компенсация, а для компании - гарантия, что работник не вернется через суд. Соглашения сторон штука добровольная и должна быть прописана в формате win-win, да-да изучай как вести переговоры для заключения взаимовыгодных соглашений.
- Второй вариант - по собственному желанию. Однако у сотрудника не всегда есть такое желание. Но такое желание можно простимулировать. Как говорил один из моих наставников, хороший руководитель (менеджер) может сделать так, что работнику будет работать с ним в кайф, а может и устроить настоящую жару на уровне хард-кор. То есть работать строго по регламентам компании, формат общения (задача и выполнение) через корпоративную коммуникацию, адекватные, но сложные сроки, объяснительные и многое другое. Одним словом, устроить давление. В отличии от соглашения сторон данный вариант, как минимум, может навредить репутации компании, а если все это сделано еще криво и без фиксации, сотрудник пойдет в суд и тогда будет более грустная ситуация для компании (Работника восстановят, компания выплатит деньги за период судов, разбирательства и всего периода не работы).
- Ну и третий вариант, как вы понимаете, увольнение по статье. Видел, как это делают, однако не сторонник такого метода. Собственно, со стороны компании проводятся проверки и прочая бюрократия и если все сделано правильно, то работника увольняют по статье.
Еще хочется разобрать ситуацию, связанную с узким профилем работника. Например, связанную с производством на каком-нибудь заводе. Давайте представим себе завод, который производит сложные конструкции из металла. У нас работает Иван Иваныч, он матерый начальник смены, как менеджер он средний, однако он крутой специалист. Вы знаете, что он может устроить вам кадровый терроризм, но сейчас предпосылок к этому нет. Также вы хотите расширить производство, так как видите потенциал в санкциях.
Однажды Иван Иванович решил, что новый молодой инженер не компетентен и начинает вносить деструктив в коллектив. Еще чуть-чуть и весь коллектив будет против любых новых вводных. Что делать с начальником смены? Уволить - не выход, это навредит производству, да еще и закончиться все это не пойми чем.
Если вы попали в подобную ситуацию, я бы строил отношения следующим образом. Во-первых, предложил бы Ивану Ивановичу пройти обучение и занять позицию инженера, во-вторых, его нужно привлечь к разработке системы наставничества за дополнительное премирование естественно.
Такие два действия как минимум помогут не навредить производству, а кроме того, помогут развивать обучение технических специалистов внутри компании, что в свою очередь позволит нанимать новичков и без опыта работы.
Вывод можно сделать следующий - увольнять далеко не всегда правильно, однако ситуации бывают разные и иногда это единственное правильное решение. А с какими ситуациями сталкивались вы? Пишите в комментариях свои случаи из жизни. Подписывайтесь на блог и ставьте лайк, дальше будет еще много интересных тем.
