Любое наказание, в том числе дисциплинарное, должно быть обосновано, оформлено официально и применено в точном соответствии с трудовым законодательством. В противном случае работник может обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Далее мы рассмотрим, какие виды дисциплинарных взысканий существуют и как юридически правильно следует применять наказание.
Дисциплинарное взыскание по ТК РФ
Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое может быть применено к работнику организации независимо от его должности и статуса.
Взыскание может быть наложено в следующих случаях:
- невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей;
- нарушение норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах, таких как:
– нарушение трудовой дисциплины;
– присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
– разглашение коммерческой тайны и другие причины, прописанные в Трудовом кодексе РФ, в статье 81.
Важно отметить, что незнание работником своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение.
Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключённом между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом является первоочередным делом при трудоустройстве.
Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца с даты фиксации проступка. При этом не учитывается время, проведённое на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учёт мнения представительного органа сотрудников.
Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения.
Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно с помощью следующих документов:
- акта. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера, например, при опоздании на работу или прогуле;
- докладной записки. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчётности и пр.;
- протокола решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.
Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. Если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
Что такое дисциплина и взыскание
В любой организации существуют правила и нормы, которые регулируют рабочий процесс. Соблюдение этих правил и норм во время работы — это и есть дисциплина труда.
Требования к дисциплине труда, правила внутреннего трудового распорядка и другие внутренние нормативные акты организации определяют, что должен делать сотрудник во время работы. Если сотрудник не знает этих требований, то он не нарушает дисциплину труда и не может быть наказан. Поэтому очень важно ознакомить сотрудника со всеми регламентами до того, как он подпишет трудовой договор. Это требование указано в статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации.
Во время работы сотрудник должен следовать внутренним регламентам и выполнять свои должностные обязанности. Если сотрудник не соблюдает правила или не выполняет свои обязанности, он совершает дисциплинарный проступок. В таком случае администрация предприятия может применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, нарушение норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.
Дисциплинарное взыскание может быть применено за следующие нарушения:
* нарушение норм выработки;
* брак продукции;
* разглашение коммерческой тайны и т. д.
Однако все требования должны быть закреплены в локальных нормативных актах и доведены до сотрудника под подпись.
Основания для дисциплинарного взыскания
В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), а также письмом Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888, компания должна разработать и внедрить правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила определяют процедуру взаимодействия сотрудников с клиентами.
В правилах может быть указано, что при общении с клиентами и коллегами необходимо использовать вежливую и уважительную речь, избегать нецензурной брани, оскорблений и других форм неэтичного поведения. Также в правилах могут быть прописаны обязанности сотрудника, такие как:
* поддерживать доброжелательную атмосферу в коллективе;
* разрешать спорные вопросы с помощью конструктивного диалога;
* не допускать конфликтных ситуаций;
* своевременно реагировать на просьбы и жалобы клиентов.
Компания обязана ознакомить новых сотрудников с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если компания изменяет или вводит новые правила, то все сотрудники должны быть ознакомлены с ними под подпись до начала их применения. В случае изменения существенных условий трудового договора, компания должна уведомить об этом сотрудников за два месяца до изменений.
Важно отметить, что правила внутреннего трудового распорядка не должны противоречить трудовому законодательству, коллективному договору (если он есть) и не должны ухудшать положение сотрудников. Если правила нарушают права работников, то они могут быть признаны недействительными. Кроме того, компания должна доказать, что сотрудник совершил дисциплинарный проступок и что его действия привели к негативным последствиям для компании.
Виды дисциплинарных взысканий
Если работник не исполняет свои трудовые обязанности должным образом или не выполняет их вовсе по своей вине, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания.
Виды таких взысканий могут включать:
* замечание;
* выговор;
* увольнение по соответствующим основаниям.
Для некоторых категорий работников, в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий.
Важно отметить, что применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине, не допускается.
- Порядок применения дисциплинарных взысканий
Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если работник отказывается предоставить объяснение, это не помешает применить взыскание.
Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее месяца со дня обнаружения проступка, за исключением времени болезни работника, его отпуска и времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.
Если проступок был обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня совершения проступка. При этом время производства по уголовному делу не учитывается.
За один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается подписать приказ, составляется соответствующий акт.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то дисциплинарное взыскание считается снятым.
Работодатель может снять дисциплинарное взыскание до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Если представительный орган работников обнаружит, что руководитель организации или его заместители нарушают законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора, соглашения, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа и сообщить о результатах рассмотрения.
Если факты нарушений подтвердятся, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут отличаться от общих правил.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
**Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителей**
Статья 195 Трудового кодекса РФ и часть 6 статьи 370 ТК РФ регулируют порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей организации и их заместителей по требованию представительных органов работников, таких как профсоюзные комитеты.
Профсоюзные органы имеют право контролировать соблюдение трудового законодательства и локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В случае выявления нарушений, таких как сокрытие несчастных случаев на производстве, невыполнение условий коллективного договора или соглашения, профсоюзный комитет может потребовать от работодателя наказать виновных руководителей или их заместителей.
По факту заявления профсоюзного комитета работодатель возбуждает дисциплинарное производство. Оно проходит те же стадии, что и в случае выявления нарушения внутреннего трудового распорядка работником. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет доказана, работодатель обязан применить к ним дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения (часть 2 статьи 195 ТК РФ).
О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает профсоюзному комитету. Срок ответа не определён в законодательстве о труде, но должен учитываться срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания (части 3 и 4 статьи 193 ТК РФ). Обычно это один месяц, а в случае проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два года со дня совершения дисциплинарного проступка. Если в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело по обстоятельствам, указанным в заявлении профсоюзного комитета, то срок сообщения продлевается на время производства по уголовному делу.
Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства
Процедура наложения дисциплинарного взыскания регулируется положениями Трудового кодекса.
Факт нарушения работником трудовой дисциплины необходимо зафиксировать письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте или решении комиссии по результатам проверки. Это связано с тем, что в случае судебного разбирательства работодателю нужно будет предоставить доказательства совершения проступка (пункты 38, 43, 49 и 53 Постановления № 2).
Документальное основание для взыскания должно содержать информацию о том, что именно и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта он нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.
Важно отметить, что обязанность ознакомить работника с этими документами трудовым законодательством не установлена.
После того как компания узнала о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Эту просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись. На копии документа нужно указать дату ознакомления и подпись работника в получении.
Образец уведомления о предоставлении объяснений.
Согласно статье 191 Гражданского кодекса Российской Федерации, работник обязан предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые начинаются со следующего дня после предъявления требования. Если работник не предоставляет объяснения в указанный срок, это может послужить основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным, согласно определению Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897.
Важно отметить, что при исчислении срока для предоставления объяснений не учитывается индивидуальный график работы сотрудника, как указано в определении Верховного Суда Российской Федерации от 30.07.2008 № 36-В08-23.
Если по истечении двух рабочих дней работодатель не получает объяснений от работника, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения были запрошены в понедельник, компания ожидает их в течение следующих двух дней. Если объяснения не предоставлены к четвергу, компания составляет соответствующий акт.
Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Если работодатель считает представленные объяснения уважительными, дисциплинарное взыскание может быть не применено.
Важно также соблюдать сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено в течение месяца с момента выявления проступка, то есть с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте. При этом не учитываются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое для учёта мнения представительного органа работников.
Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нём стало известно непосредственному руководителю работника.
Трудовой кодекс также устанавливает срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания — не более шести месяцев с момента совершения проступка. Если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки, то срок составляет два года с момента совершения проступка.
Если срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен по причине болезни, то его уже нельзя применить.
Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не предусмотрено законодательством. Однако документ должен содержать следующую информацию:
* Ф. И. О. работника
* должность и структурное подразделение
* описание совершенного проступка
* пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены
* ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты
* вид дисциплинарного взыскания, который применяется.
Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом в письменном виде, необходимо составить соответствующий акт.
Сведения о дисциплинарном взыскании не всегда нужно вносить в личную карточку работника формы № T-2. Она была утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1. Однако при необходимости эту информацию можно указать в разделе X «Дополнительные сведения» для внутреннего учёта.
В трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании вносят только в случае увольнения как дисциплинарного взыскания (часть 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).
**Как обжаловать дисциплинарное взыскание?**
Если сотрудник считает, что дисциплинарное взыскание было наложено неправомерно, он имеет право обжаловать его. Для этого можно обратиться в государственную трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, комиссия по трудовым спорам должна рассмотреть заявление сотрудника в течение 10 дней с момента его подачи. Если этого не произошло, сотрудник может обратиться в суд.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о его применении, а если сотрудник был уволен за дисциплинарный проступок — один месяц. При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд.
Важно отметить, что при обращении в суд с иском по трудовым спорам, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Если сотрудник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истёк, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе.
Также стоит учесть, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или трудовом договоре есть положения, запрещающие грубые и резкие выражения при общении с клиентами, то работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия к сотруднику, нарушающему эти положения.
В судебной практике были случаи, когда суд не расценивал неэтичные действия сотрудника и высказанное им мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины. Однако для некоторых профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком.
Чтобы избежать подобных ситуаций, компании необходимо создать корпоративную культуру, которая будет включать нормы поведения в офисе, призывать соблюдать установленные правила в любой ситуации, обязывать руководителей быть примером для своих подчинённых, культивировать уважительное отношение между сотрудниками и позволять отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворённости клиентов.
Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан
Для государственных служащих предусмотрен ещё один вид дисциплинарного наказания — предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.
Для военнослужащих список дисциплинарных взысканий значительно шире:
- строгий выговор;
- лишение наградного знака отличия;
- предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности;
- досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
- понижение в должности;
- понижение в звании;
- отчисление со сборов;
- отчисление из военного образовательного учреждения;
- дисциплинарный арест.
Все эти виды наказаний закреплены в специальных законах, регулирующих прохождение государственной и военной службы.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника
Существует определённый порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Если нарушить последовательность этапов или упустить какой-либо из них, то взыскание могут признать незаконным и отменить.
- Получение работодателем сигнала о совершении проступка.
Этот сигнал должен быть оформлен в письменном виде. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. В любом из этих документов должно быть описано совершённое нарушение. Дата, когда работодатель получил сигнал, считается датой открытия дела о дисциплинарном взыскании.
Если между работодателем и сотрудником возникает спор, то требование работодателя предоставить объяснения и соответствующий акт об их отсутствии в письменном виде могут стать основанием для наложения дисциплинарного взыскания. Однако если сотрудник предоставит объяснительную записку в установленные сроки, то взыскание может быть снято.
- Предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния.
После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.
- Объяснение работником произошедшего события.
Форма изложения – объяснительная записка. В ней нужно описать причины, которые привели к нарушению. Причины могут быть уважительными или неуважительными.
Решение о том, уважительная причина или нет, принимает работодатель. Он может сам решить, к какой категории отнести причину. В Трудовом кодексе РФ нет определения «уважительная причина». Поэтому используются общепринятые основания: болезнь, нехватка средств для работы, выполнение поручений руководства и так далее.
Работник имеет право не писать объяснительную записку. В таком случае, после двух дней ожидания, работодатель или другое ответственное лицо должны составить специальный акт об отсутствии пояснений со стороны работника. Акт должны подписать работодатель или его представитель, а также два свидетеля.
- Наложение дисциплинарного взыскания.
Если работодатель считает причину проступка работника неуважительной, он имеет право применить дисциплинарное взыскание. Это решение оформляется в виде приказа.
В приказе должны быть указаны:
* номер и дата издания приказа;
* причина, по которой наложено взыскание;
* должность и фамилия сотрудника, к которому применено взыскание.
Приказ служит важным документом для подтверждения факта применения дисциплинарного взыскания. Несколько таких приказов могут стать основанием для увольнения сотрудника по инициативе работодателя (статья 81 Трудового кодекса РФ).
Если в течение года после применения взыскания не было других нарушений, оно автоматически снимается. Однако работодатель может снять взыскание и раньше, если захочет, а также по просьбе работника или по ходатайству его руководителя или представительного органа.
- Ознакомление работника с изданным приказом.
Это должны сделать сотрудники отдела кадров или сам работодатель не позднее чем через три рабочих дня после издания приказа.
Работник должен подтвердить, что ознакомился с приказом, поставив на нём свою подпись. Если же он отказывается это сделать, то составляется специальный акт, подтверждающий отказ.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Если по итогам рассмотрения дела администрация приходит к выводу о необходимости применить дисциплинарное взыскание к нарушителю, это оформляется специальным распорядительным документом — приказом.
- Образец приказа о дисциплинарном взыскании
В документе должны быть указаны следующие сведения:
* личные данные сотрудника;
* должность и название подразделения организации, к которому он относится;
* описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
* выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
* вид наказания;
* основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трёх рабочих дней (под роспись). Если виновник отказывается подписать документ, составляется акт.
Сведения о замечаниях или выговорах в трудовую книжку вносить не нужно.
Важно отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:
* уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подаёт в головную организацию заявление о нарушениях, совершённых руководителем организации или его заместителями;
* ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
* в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновным дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.
Что такое лишение премии
Невыплата премии является одним из наиболее распространённых способов наказания сотрудников и вызывает много споров в современной практике. Однако термин «депремирование» отсутствует в Трудовом кодексе, что в некотором роде противоречит его содержанию.
Статья 191 ТК РФ описывает премию как поощрительную меру для работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности. В то же время, статья 192 ТК РФ, посвящённая дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень.
Таким образом, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок является неправомерным. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не может быть поводом для поощрения.
Тем не менее, существуют законные способы манипулирования материальными бонусами. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определённый период зависит от наличия или отсутствия наказания за неисполнение должностных обязанностей.
Сроки наложения и действия взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца с момента обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев с момента совершения нарушения. В этот период не учитываются дни отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам, таким как больничный, отпуск или командировка. Также не включается время, в течение которого проводится расследование уголовного дела, возбуждённого по факту нарушения.
Если нарушение было выявлено в ходе аудита или ревизии, срок давности проступка увеличивается до двух лет.
Действие дисциплинарного взыскания длится один год со дня издания приказа о его применении. Если сотрудник совершит новый проступок, срок действия взыскания продлевается до окончания последнего наказания.
В случае увольнения дисциплинарное взыскание становится бессрочным и не может быть отменено. Однако комиссия по трудовым спорам может прекратить его действие, восстановив сотрудника в должности.
Кроме того, уволенный сотрудник может быть принят на предприятие повторно, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет дисциплинарного взыскания.
Альтернативные меры дисциплинарного взыскания
Дисциплинарные меры могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других организациях, таких как Вооружённые Силы Российской Федерации и государственные органы.
Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется на основе Устава «О вооруженных силах России» и Федерального Закона «О государственных служащих».
В Вооружённых Силах, помимо стандартных дисциплинарных взысканий, применяются и дополнительные:
* понижение в звании;
* дисциплинарный арест;
* лишение увольнительного выхода;
* отчисление (если речь идёт о военных сборах, курсах или учебных заведениях);
* назначение наряда вне очереди и другие меры.
Последствия наложения взыскания
Взыскание — это официальное предупреждение, которое выносит работодатель сотруднику за совершённый проступок. Если сотрудник допускает нарушения неоднократно, то работодатель может применить более строгие меры взыскания, такие как выговор или замечание. В случае систематических нарушений работодатель имеет право уволить сотрудника с соответствующей формулировкой.
Если сотрудник в течение года после взыскания не допускает подобных нарушений, то взыскание с него автоматически снимается.
Снятие дисциплинарного взыскания
С юридической точки зрения дисциплинарное взыскание – это состояние, которое длится определённый период в рамках трудовых отношений. Если в течение года после применения дисциплинарного взыскания работник не нарушает правила внутреннего трудового распорядка, его состояние наказанности прекращается. В соответствии с частью 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ, работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
До истечения года работодатель может снять дисциплинарное взыскание по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или выборного представительного органа, например, профсоюза. Также работник может обратиться с такой просьбой к руководству организации, согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.
Состояние наказанности служит длящимся систематическим воспитательным воздействием. Оно может быть эффективным при надлежащем учёте нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроле за их поведением. На средних и крупных предприятиях работодатель может возложить эти обязанности на непосредственных руководителей процесса труда. Они ведут специальные журналы учёта нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в своих производственных коллективах
Как снять досрочно
Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины можно снять и до истечения года. С таким предложением могут выступить:
* работодатель (руководитель предприятия);
* сам работник;
* непосредственный руководитель наказанного;
* профсоюз (выборный орган).
Инициатива этих лиц обычно оформляется в виде служебной записки на имя руководителя организации. После того как руководитель наложит визу, документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.
- Образец служебной записки о снятии
Приказ об отмене дисциплинарного взыскания оформляется на бланке организации в свободной форме. После подписания руководителем необходимо ознакомить с приказом сотрудника, с которого снято взыскание.
Вы можете использовать следующий текст приказа:
Дополнительные вопросы
- Дополнительные вопросы
Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года со дня его применения. Однако этот срок может быть сокращён или взыскание может быть снято досрочно, если в течение этого периода к работнику не было применено новое дисциплинарное взыскание (согласно статье 194 Трудового кодекса РФ).
- В какой срок должны ознакомить с приказом о применении дисциплинарного взыскания
Работник должен быть ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании в течение трёх рабочих дней с момента издания приказа.
Заключение
В зависимости от тяжести проступка, вас могут предупредить, объявить выговор или даже уволить. Если в первом и втором случаях запись в трудовую не вносится, то увольнение по статье может затруднить поиск работы в будущем.
Если вы считаете, что были наказаны несправедливо, вы можете оспорить решение работодателя. Закон позволяет работникам отстаивать свои права и репутацию всеми законными способами.
Чтобы понять, стоит ли обжаловать наказание или лучше смириться с ситуацией, лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!