9 ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ ДОЛЖЕН ЗАДАТЬ НА СОБЕСЕДОВАНИИ КАНДИДАТ.

Про обязанности и ЗП напоминать не буду, с этим вы и без меня справитесь. Расскажу, как выяснить другие важные моменты. Выбирайте из списка вопросы, которые актуальны для вашей должности (можно сохранить, добавив пост в закладки).

1. Вопрос нанимающему менеджеру (это руководитель, в отделе у которого возникла вакансия, на которую вы претендуете, далее по тексту НМ): КАКИЕ KPI НА ДОЛЖНОСТИ?

Нужен перечень критериев и, в идеале, вес (как каждый из них будет влиять на переменную часть Вашего дохода).

В первую очередь тут важен сам факт существования выстроенной системы KPI в компании. Если ее нет, в компании, скорее всего, в процессах хаос, а в выплате бонусов бардак и несправедливость. Если вам говорят, что KPI «в процессе разработки», считайте, что их нет.

Кроме того, оцените сами показатели. Сможете ли вы влиять на них? (если сомневаетесь, сразу уточняйте рычаги влияния).

2. Вопрос рекрутеру: КАК ДАВНО НМ РАБОТАЕТ НА ДАННОЙ ДОЛЖНОСТИ? ЕГО НАНЯЛИ С ВНЕШНЕГО РЫНКА ИЛИ ЭТО РОСТ ВНУТРИ КОМПАНИИ?

Если НМ вырос внутри компании, это можно расценить как доказательство возможности карьерного роста.

Если он пришел относительно недавно, спросите, откуда. А еще лучше, посмотрите на LinkedIn, как развивалась его карьера. Есть достойные компании, где он мог приобрести ценный опыт? Если хотите чему-то научиться, вам нужен босс с хорошей школой.

Если он работает на должности 10-15 и более лет – атансьён! Здесь кроется опасность для вас: если он знает только эту компанию, у него, во-первых, узкий профессиональный кругозор, а во-вторых, присмотритесь, не выгорел ли он. Работать с выгоревшим руководителем совсем не интересно, это истощает и вашу мотивацию, они как пиявки.

И еще имейте в виду: если до текущей компании он долго (от 5 лет) работал на той же должности в компании больше и лучше, а в эту пришел меньше года назад, вероятность его увольнения очень ощутима. Он же сделал шаг назад и демотивирован, возможно, работает тут и параллельно ищет вакансии. В таком случае присмотритесь, как он рассказывает о продукте, о компании. Глаз горит? Если да – отлично. А если он на собеседовании вяленький, скептичный и немножко грустит, не надо думать, что он устал или не заинтересован в вас. Скорее всего, сейчас он выдает максимум энтузиазма. Представьте себе, какой он будет в повседневной работе.

3. Вопрос рекрутеру: КАКОВ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ?

4. Вопрос рекрутеру (или hr-директору): КАК ВЫСТРОЕНА СИСТЕМА ОЦЕНКИ В КОМПАНИИ? Надо понять, существует ли она как регламентированный процесс, и как давно внедрена. Какие решения принимаются на основании оценки? Есть ли формализованная процедура организации встреч one-to-one с руководителем? (это где он Вам дает обратную связь об успехах и зонах для развития, вы договариваетесь о том, как будете развиваться дальше и т.д.)
Эта информация будет полезна карьеристам, ибо чем лучше выстроен процесс, тем легче будет выйти на диалог о повышении в ЗП и должности.

5. Вопрос рекрутеру: УКОМПЛЕКТОВАН ЛИ ОТДЕЛ? ЕСЛИ ЕСТЬ ОТКРЫТЫЕ ВАКАНСИИ - КТО-ТО УШЕЛ ИЛИ ЭТО НОВЫЕ ДОЛЖНОСТИ? ПОЧЕМУ УХОДЯТ ЛЮДИ (ЕСЛИ УХОДЯТ)?

6. Вопрос НМ: КАКИЕ ЦЕЛИ СТОЯТ ПЕРЕД ОТДЕЛОМ (НЕ ЗАДАЧИ, А ИМЕННО ДОЛГОСРОЧНЫЕ ЦЕЛИ).

7. Вопрос, который надо задать и рекрутеру и НМ (по отдельности), чтобы сопоставить «показания»: КАКОВЫ ПРИЧИНА ВОЗНИКНОВЕНИЯ ВАКАНСИИ? (если человека «ушли», то по какой причине)

8. Вопрос, который надо задать и рекрутеру и НМ (по отдельности): КАКОГО СОТРУДНИКА ВЫ ИЩЕТЕ (В ИДЕАЛЕ)?

Пусть вас не смущает банальность и примитивность этого вопроса, потерпите. Тут главное ответы: в них открывается много ценной и чаще всего правдивой информации.

9. Вопрос, который надо задать и рекрутеру и НМ (по отдельности): СКОЛЬКО ЧАСОВ ПЕРЕРАБОТОК ПРЕДПОЛАГАЕТСЯ НА ДОЛЖНОСТИ В НЕДЕЛЮ?
Если много – спросите, чем это обусловлено.

P.S. Вопрос про возможность карьерного роста задавать бессмысленно. Максимум можно уточнить иерархию в настоящий момент, чтобы понять, есть ли «клеточки» для следующих ходов.

#собеседование